Voglio pensare e costituire in ogni azienda

una Scuola di Educazione alla Persona

perché mi sta a cuore che la condizione umana

si legittimi come bellezza lavorativa, anche

A Lelio

affinché, imparando

ad agire il talento

e a praticare la paura,

confermi la scelta di Adriano Olivetti,

attraverso lo studio e la ricerca,

il riconoscimento e  la creazione

L’articolo 41 della Costituzione Italiana ci informa che l’iniziativa economica privata è libera e che essa non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana.

L’Articolo 2 ci ricorda che la Repubblica riconosce e garantisce i diritti inviolabili dell’uomo, sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità  e richiede l’adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà politica, economica e sociale.

Questi due articoli rappresentano la ragione e legittimano la presenza, in ogni realtà aziendale, della Scuola di Educazione alla Persona.

Trasformare il sistema organizzativo credendo in una morale d’impresa e praticandola,  significa ragionare su una nuova visione antropologica, dei lavoratori e delle lavoratrici. Di lavoro si può e si deve vivere bene. L’organizzazione è un posto dove essere felici, non solo dove realizzare e percepire un reddito.

L’Azienda, oltre a seguire le leggi e a pagare le tasse, crea conoscenza e garantisce il processo di umanizzazione. La Scuola accompagna, scrive assieme ad ogni persona una storia, propone ragionamenti sulla quotidianità, costruisce una cittadinanza organizzativa, crea un patrimonio relazionale.

Le domande ineludibili sono: Qual è il senso del mio lavoro qui dentro? Quale il senso del denaro? Quale il senso della produttività e della spesa? Quali i guadagni in termini non solo economici, ma psicologici, comunitari, politici?

La Scuola di Educazione alla Persona non è un modello da applicare, ma un orientamento da seguire, una mentalità da acquisire. Le persone e le relazioni al centro dell’organizzazione, non sono una formula, ma una pratica che previene il fanatismo, la demagogia, l’idolatria.

I risultati dell’azienda non dipendono solo dalla tecnologia o dalle scelte di mercato o congiunture finanziarie, ma dal bagaglio di conoscenze, di creatività, di servizi di qualità, di cambiamento territoriale in continua costruzione.

Nel lontano ’94 un imprenditore mi disse che non poteva “tenermi” (ndr: per imprenditori pugliesi, accettare un contratto) e pagarmi per studiare!

Ribadisco la proposta che la qualità della prestazione e la qualità della relazione hanno pari valore. La competenza tecnica è indistinguibile dalla presenza sociale positiva e proficua di ogni essere umano, dal suo impegno culturale e politico. La minaccia che avverto non è il profitto facile, come si diceva una volta, ma il profitto inutile, apparente, inesistente seppur pletorico.

La Scuola di Educazione alla Persona, fedele ai principi della Costituzione, si fa strumento per pensare, capire, stabilire relazioni fra mondo imprenditoriale e mondo scientifico, fra mondo sindacale e mondo accademico, fra le attività politico parlamentari e le ricerche.

La cultura della libertà è l’opposto dell’ “ammaestrare” le persone ricattandole sul bisogno di lavoro. La Scuola propone di assistere ciascuno nel suo divenire persona perché propone una idea di sviluppo economico, all’interno di una comunità partecipe ed avanzata che non contrasta le spinte di trasformazione.

Talvolta i personaggi cresciuti nelle organizzazioni non sono adeguati, talvolta il mondo accademico e scientifico, si chiude o emigra. Talvolta gli abusivi falsificano e danneggiano la ricerca psicologico-organizzativa. Il lavoro psicologico aiuta a diffidare dell’oblazione maliziosa, a riconoscere i mecenati e ad allontanare i filantropi umanitaristi.

Parlare e scrivere di Risorse Umane non significa necessariamente essere dentro la storia di una Organizzazione. Non è cambiando tecniche di gruppo che si esercita la professione di consulente nella Gestione Risorse Umane. Non è parlando di parità o progettando formazione per gruppi di donne che si offre un contributo alla differenza di genere.

In un periodo di grandi confusioni è determinante essere radicali, netti, evitando semplificazioni eccessive e omologazioni.

La profondità è sempre un grembo: complesso, ampio, faticoso, lento.

L’etica delle Risorse Umane non si risolve a temere la mancata trasparenza o le eventuali controversie,  privilegiando la distanza dalla dimensione spirituale, psichica e filosofica.

Il rischio dell’illusione egoica è in agguato e, come psicologa,  lo assumo minuto per minuto nelle attività che svolgo, in relazione continuata con la Figura di Riferimento Aziendale.

Il lavoro è trasversale e non confusamente plurale, è complesso, mai superficialmente complicato.

All’interno della Scuola di Educazione alla Persona si avviano pensieri e formazioni intorno al senso della giustizia, della responsabilità, delle libertà, della cura dell’ambiente.

Viene capovolto il metodo del Problem Solving a favore del Metodo delle Prospettive, ispirato alle riflessioni di Cézanne.

 “Non so raggiungere l’intensità che si manifesta davanti ai miei sensi, non ho quella magnifica ricchezza di colori che anima la natura. Qui, in riva al fiume, i motivi si moltiplicano; lo stesso soggetto, visto da angolazioni differenti, offre una materia di studio così interessante e varia che credo che potrei lavorare per mesi senza cambiare posto, solo inclinandomi un po’ più a destra o un po’ più a sinistra” (p.146).

 “Devo lavorare sempre, ma non per arrivare al finito, che suscita l’ammirazione degli imbecilli… Non devo cercare di portare a termine, se non per il piacere di fare cose più vere e più sapienti. Credetemi, c’è sempre un’ora in cui ci s’impone e si trovano estimatori molto più ferventi, più convinti di quelli che sono lusingati solo da una vana apparenza” (p.60)

Quindi, ogni giorno, in azienda non c’è un problema da risolvere, ma ci viene offerta la comprensione della realtà, considerandola da innumerevoli posizioni.

Non si pongono problemi da risolvere,  ma apprendimenti da conseguire attraverso le relazioni, lo studio, il confronto, la ricerca, le sperimentazioni.

L’idea di un lavoratore  competente rimanda direttamente al processo di una persona  impegnata nella costruzione relazionale ed aziendale. L’educazione è la dimensione del divenire umano, del divenire uomini e donne.

Oltre la meschinità dell’incentivo, altro strumento di un potere gerarchico che non si fida, c’è la crescita del bene relazionale. Contro l’adulterazione delle comunicazioni di potere, l’Educazione alla Persona  serve a resistere alle corruzioni e influisce sulle decisioni riguardanti le persone.

Oltre il capriccio, l’ambizione, la vanità, la superficialità, il benessere posticcio, nelle formazioni che la Scuola promuove si affrontano temi controversi e in modo controverso, legati alla salute, al territorio, alle politiche del lavoro, alle nuove economie.

Davanti a questo scenario prospettato, praticare la paura, significa riconoscerla come compagna protettiva perché segnale di governo e di consapevolezza. Seguiamo un personale percorso di crescita. Una mancata coscienza rispetto alla paura rende autoreferenziati e autocentrici proprio quei responsabili più intelligenti e potenti: perché a loro spetta la scelta iniziale di promuovere le trasformazioni.

Questo lavoro deve essere fatto.

Libri di riferimento

• Adriano Olivetti, Il cammino della Comunità, Ed.di Comunità, 2013
• Adriano Olivetti, il mondo che nasce, Ed.di Comunità, 2013
• Vittorino Andreoli, Le nostre paure, Rizzoli, 2010
• Paul Cézanne, Lettere, SE, 1985

Editing: Enza Chirico

In queste buie stanze dove passo

Giornate soffocanti, io brancolo

In cerca di finestre. Una se ne aprisse

A mia consolazione. Ma non ci sono finestre

O sarò io che non le so trovare.

Meglio così, forse. Può darsi

Che la luce mi porti altro tormento.

E poi chissà mai quante cose nuove ci rivelerebbero.

Costantino Kavafis

“Offrire più strumenti”, “interventi più pratici”, “più concretezza”, insomma, “meno teoria”: sotto forma di invito, di rimprovero, di richiesta, di lamentela mi rivolgono sempre più spesso queste osservazioni, negli incontri formativi sulla comunicazione e dintorni.

Decido, dunque, di proporre alcune riflessioni per avviare, con le persone che incontro, nuovi pensieri e nuove azioni. Per teoria intendo, in questo lavoro, “la formulazione sistematica di principi generali relativi ad una branca del sapere e delle deduzioni che da tali principi si ricavano per via puramente logica.” (Devoto, Oli, Il dizionario della lingua italiana).

Con i termini tecnica o pratica, nell’ambito delle attività formative, intendo ciò che è facilmente o immediatamente traducibile in azione, con riferimento alla realtà del vivere quotidiano e, quindi, “alle capacità e disponibilità esistenti in rapporto all’ottenimento di risultati concreti di vantaggio immediato.”

Kant, in uno scritto del 1793, supera il dualismo fra pratica e teoria e afferma: “Si chiama teoria un complesso di regole anche pratiche quando siano pensate come principi generali e si faccia astrazione da una quantità di condizioni che hanno tuttavia l’influenza necessaria sulla loro applicazione. Inversamente, si chiama pratica, non qualsiasi atto, ma solo quello che attua uno scopo ed è pensato in rapporto a principi di condotta rappresentati universalmente.”

Teoria e pratica, insomma, rappresentano uno dei nodi centrali nella semantica storica e nel <conflitto ermeneutico> delle definizioni filosofico-concettuali, della rete dei saperi e dei modelli culturali e ideologici.
Invito gli amanti delle intelaiature filosofiche a consultare il Dizionario di filosofia di N.Abbagnano, ed.Utet, alla voce Teoria-prassi, pag. 1087.

Leggo la richiesta di tecniche, in un processo formativo sulla comunicazione, come una difesa, un rifiuto a guardare il “caos che ci abita” (Jung). Quando qualcuno chiede tecniche di comunicazione e consigli pratici, intendo: “Ci rifiutiamo di pensare, raccontaci quello che dobbiamo fare”. Il bisogno è di adeguarsi, di adattarsi alle regole, piuttosto che di avviare un processo di consapevolezza. Talvolta intuisco che la pratica che mi è richiesta rappresenta soltanto un cumulo di “idee ricevute senza averle pensate”, definizione di stupidità proposta da Vaclev Havel. Ritengo offensivo per le persone partecipanti che, come formatrice, riduca l’uditorio ad una scatola vuota da riempire con regole e formule da eseguire.

Pensare è un’attività che combatte la frustrazione e produce identità positiva, al di là del compenso percepito, della gloria conquistata. In più occasioni, quello che comunemente si chiama “pratico” finisce con il diventare un automatismo incontrollato che riduce ogni stimolo, ogni idea a tabella, a glossario con il risultato di chiudere, di stabilire una volta per tutte.

Nella relazione ogni persona non è all’esterno, a proporre una tecnica di comunicazione e a vedere l’effetto che fa, ma è all’interno dell’accadere con l’altro-da-sé, in un dato momento e luogo. Non ci sono azioni che ci vedono spettatori, la tecnica ha senso solo se utilizzata all’interno della relazione. Ogni teoria e applicazione che da essa conseguono sono filtrate attraverso la personale sensibilità di chi la usa.

Sono contraria a giustificare e a legittimare prassi preconfezionate e anche all’abolizione della tecnica tout-court a favore di interventi selvaggi e approssimativi. Scelgo la flessibilità critica, lo studio e il dubbio dinanzi a qualsiasi presunta ortodossia. Evito l’applicazione acritica delle tecniche di comunicazione sperimentando che soltanto la riflessione, la scelta, la convinzione custodiscono e si prendono cura della relazione. Non esistono teorie o metodi giusti, ma solo relazioni d’anime e sani coinvolgimenti. Avverto il bisogno di devozione più che di tecniche.

Siamo abituati a guardare i sintomi e non le cause. Cambiamo le tecniche senza cambiare convinzioni e valori. La pratica non è la traduzione concreta della teoria. L’operatività e l’azione non sono, semplicemente, la declinazione di un’attività di pensiero, di una filosofia. La teoria e la pratica non si incontrano mai, non coincidono, non diventano l’una l’applicazione brutale dell’altra. Altrimenti creano, quando rappresentano facce della stessa medaglia, il sospetto di incoerenza e, di conseguenza, il marchio, per l’una, di essere astratta, inutile e, per l’altra, di mirare ai profitti, ai prodotti, nell’accezione meno umana.

La relazione con l’altra persona esige l’arte, prima ancora delle tecniche.

“L’avvenire sarà fatto di individui, non di epoche e di scuole, le quali non sono altro che delle comodità della storia della letteratura… Le scuole non contano…. Le teorie non sono molto importanti, in generale. Possono però costituire degli stimoli per creare, e allora diventano di una certa utilità.” (J.L.Borges, Testamento poetico letterario, Giunti, 2004)

Se il sistema è complesso, c’è bisogno di multidisciplinarietà; chi sa tutto su poco rischia di rimanere a difendersi. Ricerco non le formule, ma le ragioni di quelle formule, non l’unica soluzione, ammesso che ci sia, ma la tensione verso tutte le soluzioni possibili. “Bisognerebbe sforzarsi di rendere ogni cosa il più semplice possibile, ma non più semplice.” (A. Einstein)

Oggi vale molto più rimettermi a pensare piuttosto che eseguire compiti. Controllare la situazione, in fondo, signfica solo fare in modo che vada per il suo verso. Se mi ostino a seguire una qualsiasi tecnica, interrompo l’energia che naturalmente indirizza gli eventi e le persone.

La relazione, il legame, la solidarietà non seguono tecniche, esse accadono. Perciò bisogna immaginare più che organizzare, coltivare anime, più che stabilire strumenti e risultati, riconoscere e scoprire, più che trovare e applicare soluzioni date come certe. L’incontro con l’altro opera nei campi del <sacro>, dell’<interiorità>, del <bello>, non solo del <normativo>. Invito a prenderci cura dei risultati e non solo ad avere fretta di conseguirli. Il lavoro in sé, per arrivare a qualsiasi risultato, è il vero valore.

Voglio interagire senza la smania di porre fine ai contrasti, alle contraddizioni, agli innumerevoli rivoli di discussione, ai rischi della continua ricerca. L’elaborazione teorica coinvolge necessariamente più discipline e più ambiti. Ho forse paura di perdermi? La pratica maniacale mi protegge perché, in fondo, chiude. Il pensiero, invece, mi scopre, apre in continuazione. Il pensiero è interrogante e chiede continuamente il conto alla motivazione che guida.

A proposito di motivazione, non mi riferisco all’interesse generico, allo slancio emotivo occasionale, ma alla motivazione come tensione specialistica, come talento che affino in continuazione.
La domanda non può essere unicamente: “Come?” A me importa: “Perché?”, “Chi?”, “Dove?” Il “come” deve sottintendere una weltanschauung, una visione della vita e del mondo, oppure è mera funzionalità staccata dal contesto, dalle persone, dai fini ultimi.

Una lavatrice può funzionare allo stesso modo dappertutto, un essere umano, no. Davanti a qualcuno che mi chiede: “Cosa faccio con questo figlio/capo/collega/studente?”, è sano rispondere che non lo so, che non sono al suo posto e, dunque, non so cosa è adeguato per lui, rispetto a quella persona, in una determinata situazione.
“Il primo passo da fare è <lo svuotamento del come>. <Non lo so>. Il non lo so è il primo passo. <Non so proprio cosa fare>.” (Hillman J.,L’anima dei luoghi, 2004)

Queste riflessioni sono ovviamente lontane dall’alibi che offre a se stesso l’essere umano scansafatiche e assenteista, il quale non aspetta altro che di istituzionalizzare la noncuranza e di proporsi come neutro nel rapporto con gli altri.
Mi ritorna alla memoria un aneddoto letto tempo fa. Una bimba torna a casa da scuola con molto ritardo. La mamma preoccupata le chiede cosa è accaduto. La bambina spiega che la sua più cara amica ha perso il gattino e lei ha scelto di restare per aiutarla. “Cosa hai fatto?” chiede la mamma. “Nulla”, è la risposta della piccola, “mi sono seduta accanto a lei e l’ho aiutata a piangere!”.

La compassione, il patire accanto all’altro, è la risposta naturale dell’essere umano.
E’ improponibile l’utilizzo di tecniche, strumenti, esercitazioni, senza che da parte di tutti vengano condivisi la filosofia di base e i principi teorici. Credo che la vecchia scrivana, il quaderno di appunti e la ricerca continua offrano perlomeno economicità di denaro, tempi e spazi. Pensare a pensare è lo scopo primario che la formazione propone, il secondo è coinvolgere quante più persone possibili.

La capacità di ideazione è diversa dalla capacità di creazione e di operazione. In primo piano, nel processo ideativo, riconosco le relazioni, le emozioni, non i principi e le procedure.
L’essere umano ha bisogno di respiro, di metafore, di simboli, di allusioni, non di modelli da seguire per far funzionare qualcosa. Se prima non cerco di capire, se non rifletto sulle possibili opzioni, a cosa serve il fare se non a liberarmi frettolosamente dall’ingombro dell’altro?

Senza il pensiero e l’emozione non sarà mai un fare pratico, né utile. Una relazione, un gruppo non rispondono, soltanto, a criteri di utilità e di efficienza ma, soprattutto, di bellezza. Ma ciò che è bellezza, è poesia (poiesis, poieo, in greco è fare, costruire, produrre) e, allora, diventa utile, pratico.
“L’azione non è soltanto opzione e decisione, ma può anche essere creazione: non è solo la pratica che conduce le nostre vite, ma anche la <poetica> che produce cose e trasforma la realtà.” (F.Savater, Il coraggio di scegliere, Ed.Laterza, 2004)

L’essere umano agisce per esistere o l’essere umano è quello che fa? L’altro non è altro che l’atto che compie o l’azione è soltanto la parte visibile di un’interiorità smisurata?
Le domande di marzulliana memoria rimandano a studi e ricerche che coinvolgono l’etica, la libertà, i sentimenti, il caso, la verità… Non voglio arrivare ad una soluzione, non in queste pagine, ma studiando e discutendo, voglio continuare a non sapere con autostima ed orgoglio.

“L’azione è il contrario del realizzare un programma. Programmi sono i modelli vegetativi e gli istinti, le rose e le pantere sono <programmate> per essere ciò che sono, fare ciò che fanno e vivere come vivono…. Gli esseri umani sono programmati in quanto <esseri>, ma non in quanto <umani>…, l’azione non è fabbricazione di oggetti o di strumenti, bensì creazione di umanità.” (F.Savater, op.cit.)

Neutralizzando il pensiero, sparisce l’identità e la pratica fa emergere solo l’idoneità a svolgere determinate funzioni umane. L’apprendimento del pensiero (che si fa pensare prima di fare) è direttamente collegato all’abilità dell’ otium, alla virtù dell’attesa, alla confidenza con il senso del limite umano, al rapporto più o meno ansioso o libero con il tempo e lo spazio.

Certo, per evitare di fare, a qualsiasi costo, per evitare di usare strumenti e griglie preconfezionate, è importante capire e liberarmi di alcuni freni psicologici: la presunzione prometeica, che ci avvicina a Prometeo nell’atto di rubare il fuoco agli dei; il convincimento: esisto-solo-se-sono-utile; la pretesa di soluzione; il bisogno di offrire consigli non richiesti; la schiavitù del binomio dare-avere, la paura del silenzio e della solitudine.

Giungo, così, ad una pratica colta (dal latino, colere , coltivare), che deriva dal coltivare idee, emozioni, condivisioni. Compito della nostra epoca non è insistere su una strada, ma scoprirne il più possibile. Non la scelta fra alfa, beta o gamma, ma l’apprendere a decifrare, ad interrogare, a capire e, anche, a non cercare di capire ciò che ancora non ha deciso di svelarsi. Mi abituo a lasciarmi proteggere dal vuoto, anzi, dal pieno di nulla. Come, in matematica, lo zero non è niente, ma è un numero. Non mi preoccupo di arrivare alla meta – a quale, poi? -, mi chiedo, pittostto, se sono sulla strada della relazione e se ho bisogno di rallentare o di fermarmi.

La bellezza della relazione è lenta. Nell’applicare sistemi, formule, regole, accade quello che voglio e conosco. Davanti ad una persona aspetto, invece, che accada a me e a lei ciò che non conosco, l’imprevedibile che non immagino. La pratica si esprime verso l’altro, il lavoro da fare è stare con lui. Il rischio del fare qualcosa per qualcuno senza incontrarlo assomiglia al rischio di acquistare i mobili senza valutare se l’abitazione è un trullo, una baita, un camper, un appartamento…
Una solida attività di pensiero è la base su cui edificare l’esperienza, l’azione, le operazioni concrete. Le griglie, le tecniche favoriscono spesso l’atteggiamento mentale di chi pensa produttivamente, ma non criticamente. Platone diceva che le tecniche sono capaci di fare le cose, ma non sono capaci di valutare le cose.

“… il mondo è costituito da una rete (più che da una catena) assai complessa di entità che hanno tra loro relazioni di questo tipo, con una differenza: molte di queste entità hanno provviste proprie di energia e forse anche idee proprie su dove vorrebbero dirigersi. In un mondo di questo tipo i problemi di controllo diventano più affini all’arte che alla scienza, non solo perché tendiamo a pensare che difficoltà e imprevedibilità siano contesti per l’arte, ma anche perché è assai probabile che l’errore produca cose sgradevoli.…noi, scienziati sociali, faremmo bene a tenere a freno la nostra fretta di controllare un mondo che comprendiamo così imperfettamente. Non dovremmo consentire all’imperfezione della nostra comprensione di alimentare la nostra ansia e di aumentare così il bisogno di controllo. I nostri studi potrebbero piuttosto ispirarsi a una motivazione più antica, anche se oggi appare meno rispettabile: la curiosità per il mondo di cui facciamo parte. La ricompensa per questo lavoro non è il potere ma la bellezza. È ben strano che tutti i grandi progressi scientifici – non ultimi quelli che dobbiamo a Newton – siano avvenuti sotto il segno dell’eleganza.” (Gregory Bateson pag.30 in Manghi S., a cura di, Attraverso Bateson, Raffaello Cortina Ed.,1998)

Prima di valutare una tecnica di comunicazione come più o meno adeguata, pre-occupiamoci di creare legami. Va bene utilizzare tantissime tecniche di comunicazione, ma all’interno di una relazione, seguendo un dialogo, proponendo un confronto, presentando ipotesi.

“La relazione al tu è immediata… Fra l’io e il tu non vi è alcun fine, alcun desiderio, alcuna anticipazione. E persino l’anelito si trasforma, poiché precipita dal sogno nell’apparizione. Ogni mezzo è impedimento. L’incontro avviene solo dove è caduto ogni mezzo. ” (M.Buber, Città Nuova, 2000)

Senza la theorìa (in greco contemplazione) c’è la frenesia del protagonismo filantropico, che ha bisogno di usare tecniche, controllare risultati, valutare con il bilancino dell’orefice guadagni e rischi.
Propongo un esodo, un cammino all’interno di sé, dove recuperare teorie e tecniche, procedendo verso lacreazione di relazioni, verso la libertà dell’espressione dell’umano.

Ma posso costringere qualcuno ad essere libero, forzarlo a pensare con la propria testa e chi si occupa di formazione ha questo compito?

Communication Trainings in Organizations
The aim of the present study Is to review the consultant-organization relationship through the renovation of the logic categories of today’s training. The main suggestion is to use a clinical approach in the organizational analysis. This means:

1. to train the organization through its workers and not to train its staff;

2. to carry out an organizational diagnosis by using the consultant-organization relationship;

3. to view the trainer as an analyst of the organizational culture and not just as a seller of training courses.

Consequently, the design of a training course on communication should take into account processes and dynamics, as well as contents and structures. Finally, the article presents the work done with the employees of a bank in Northern Italy.

La realtà considerata: error communis facit ius

Nella società odierna è da tutti compreso il ruolo della sartina e quello dello stilista. La differenza sottolineata non è tanto fra operatività e progettualità ma, soprattutto, fra adattamento e cambiamento. Indirizzando questa riflessione alle organizzazioni, l’osservazione che ne risulta è che esse non hanno bisogno di rattoppi casuali ma di capire ed eventualmente scegliere fra l’accomodamento del vecchio abito e l’acquisto di uno nuovo e di quale.
Al grido di “Comunicazione o morte” truppe di consulenti sono scese in campo seminando sospetti fra i partecipanti ai corsi di non aver mai in realtà comunicato e dispensando infauste premonizioni.
In questa prospettiva, è normale che lo stesso seminario sulla comunicazione sia stato proposto nell’istituto di credito, nell’azienda automobilistica e nel gruppo parrocchiale di qualsiasi regione italiana.
Spesso il consulente è dinanzi a richieste non ben definite dall’utente ma il suo primo impegno è proprio quello di comprendere, di fare una prima diagnosi e di proporre un contratto. Quindi, davanti ad una domanda generica da parte dell’organizzazione di un corso sulla comunicazione, in discussione non è tanto l’oggetto ma la motivazione e il fine, non la formazione in se stessa ma il perchè e il come.
L’obiettivo non è che la gente si voglia bene e che risolva i problemi di convivenza ma che l’organizzazione funzioni, tenendo conto che il successo di questa, passa anche attraverso il benessere dei dipendenti. Che ciascun partecipante impari a comunicare meglio può essere il fine di un gruppo di terapia ma il fine del lavoro nell’azienda è che quelle persone, in quell’ambiente capiscano e analizzino le modalità di comunicazione esistenti.
Ne consegue che la consapevolezza nella relazione con l’altro come dipendente, come capo, come collega può diventare anche consapevolezza come marito, fratello, amico ma questo è da considerarsi un punto di arrivo, non di partenza.
In sintesi la proposta è di utilizzare l’approccio clinico nell’analisi aziendale, non nel gruppo di lavoro con i dipendenti.
Berne ci dice che la credenza sottostante al gioco “Burrasca” è che se si fa abbastanza baccano non si dovranno risolvere i problemi e l’esperienza ci insegna che lo stesso risultato si può conseguire con il gioco contrario “Tutti D’accordo”, nel quale i partecipanti, in tal caso i formatori, si convincono che dove sbagliano tutti, nessuno sbaglia e che l’errore comune crea la legge.
C’è sempre un A contaminato dal B in azione, nel primo gioco con la ribellione, nel secondo con l’adattamento e il compiacimento.
L’indicazione è che gli analisti della cultura aziendale utilizzino oltre all’esperienza e agli insegnamenti acquisiti anche la capacità critica e di discernimento dinanzi all’una e agli altri.
Mintzberg ci ricorda che “se trattassimo tutte le organizzazioni allo stesso modo commetteremmo la stessa assurdità di un oculista che volesse prescrivere a tutti gli stessi occhiali”.

Obiettivi e presupposti

Obiettivo di questo studio è rivedere il rapporto consulenza – azienda rinnovando le categorie logiche della formazione odierna.
Quindi, occhio puntato su processi e dinamiche oltre che su contenuti e strutture. La domanda non è solo: a chi proporre o cosa proporre in un seminario sulla comunicazione, ma, prima di tutto:
cosa è la comunicazione in quella azienda? Perchè un corso sulla comunicazione piuttosto che uno sull’informatica e come proporlo in un determinato ambiente aziendale?
L’idea iniziale è che abitare il mondo significa, in realtà, abitare la descrizione che una data epoca dà di esso. Di conseguenza, i salariati non vivono nell’azienda ma nella rappresentazione di essa. La comunicazione è il mezzo privilegiato di tale rappresentazione, è lo strumento attraverso il quale si manifesta la cultura dell’azienda. Come Edgar Morin afferma: “La conoscenza scientifica del mondo è la conoscenza dello spirito nello specchio del mondo”.
In definitiva, in azienda ciò che conta non è solo riconoscere le capacità e l’esperienza di ciascun dipendente (questo è il fine di un intervento di selezione) ma è in che modo nella relazione di gruppo le caratteristiche di una persona si incontrano con quelle di un’altra e qual è il risultato della interazione di diverse personalità, giacché l’attività e l’intimità di un gruppo sono molto di più della somma dei suoi componenti. E’ una questione di corrispondenza emotiva e di valori e non solo di analisi descrittive.
La comunicazione, in fondo, è un problema di autostima. E se è vero che “si vive guardando sempre in avanti, ma il significato della vita lo si scopre guardando indietro” (Kierkegaard), allora, ogni intervento sulle problematiche di comunicazione prevede una diagnosi intersoggettiva che passa all’interno della relazione fra consulenza e organizzazione. L’unico modo in azienda per fare una diagnosi, infatti, è farla insieme ai dipendenti.
In questo modo la formazione è promossa dall’interno, non obbligata dall’esterno, è un bisogno riconosciuto e non la risposta che compiace un insistente venditore di corsi.

Il Minicopione nell’analisi organizzativa

Da parte di alcuni studiosi di psicanalisi (Schein, Kets de Vries, Miller) e di A.T. (Giuli, Chalvin, Wagner) c’è stato il tentativo di identificare attraverso questionari, colloqui, interviste, i disturbi della personalità/cultura dell’azienda e il suo quadrante esistenziale. Teoricamente il lavoro è interessante e lo sforzo proficuo:
per l’analista è vantaggioso lavorare con la certezza, pur sempre da verificare, che una determinata organizzazione possa posizionarsi in un preciso quadrante.
Ma nella complessa operatività quotidiana, in una realtà aziendale che continua a cambiare velocemente secondo un processo di rotazione e di rivoluzione, può diventare una forzatura o una percezione non corrispondente al vero riconoscere l’organizzazione necessariamente nei meccanismi di sopravvivenza di un determinato quadrante.
Inoltre, spesso, si confonde il quadrante esistenziale dell’azienda con la griglia di personalità del leader fondatore o del presidente in carica. L’organizzazione non è solo rappresentata dalla somma delle caratteristiche di personalità dei dirigenti ma essa ha un quid, un’anima che la rende unica ed autonoma.
Risulta più utile, allora, parlare di momenti evolutivi e, quindi, di minicopione.
La ripetizione del minicopione è un momento tipologico dell’A.T. applicata alle organizzazioni. Il disturbo, la difficoltà che queste presentano richiamano la parte negativa di esso.
Utilizzo il termine di cultura dell’azienda per indicare la personalità della stessa (Dagostino, 1991).
La griglia di cultura è, in fondo, una generalizzazione, un mezzo per avvicinarsi all’unicità di quella azienda. La teoria spiega la realtà, ma non è la realtà.
Esistono innumerevoli forme organizzative non da etichettare ma da capire e spiegare.
L’A.T. permette di accettare l’azienda e la lettura di se stessa che ci offre attraverso i suoi dipendenti per incontrarla là dove lei è.
Quando penso alla cultura di un’organizzazione, mi riferisco ad un quadrante fra Ordine, Stop e Gioco e parlo non di patologia ma solo di limite di copione. Quando, invece, parlo di stili nevrotici, seguendo alcuni autori citati, o di disfunzioni organizzative, penso ad un quadrante dove il Gioco termina spesso nella posizione più perdente e poi ritorna su all’Ordine. Non c’è solo la tendenza alla disfunzione ma c’è un precipitare spesso nel momento finale.
L’organizzazione sceglie dal suo ambiente permessi ed ingiunzioni che la proteggano quanto più è possibile. Nel minicopione positivo ci sono le linee di forza, le caratteristiche innate, le stesse doti che si ritrovano nel minicopione negativo, anche se distorte (Fig. 2, 3, 4: polo positivo e negativo).
Alcuni studiosi notano che mentre l’azienda va avanti e cresce, diminuiscono le sue problematiche, ciò significa che essa, come l’essere umano, tende ad uscire dal copione quotidianamente in evoluzione e in autonomia.
Quando un’organizzazione richiede l’intervento di un esperto esterno è probabile che essa stia attraversando una fase – + (Stop) o – – (Senza sbocco). In definitiva, un momento in cui scopre una valenza negativa sul proprio vissuto, altrimenti cercherebbe di risolvere le problematiche utilizzando risorse interne e guardandosi bene dal mostrare ad estranei i propri panni sporchi.
Un’altra possibilità, in verità, più rara dati i costi della consulenza esterna, è che, guidati dalla moda e dal momento di successo che la formazione, in generale, sta vivendo, si organizzino programmi e corsi con il solo scopo di apparire innovativi e moderni.
In questo caso, il lavoro del consulente è stimolare la motivazione e il bisogno dell’analisi, avvicinandosi alle persone in quella azienda con rispetto, curiosità e interesse a capire più che fretta di salvare o di guadagnare.
Spesso c’è ostentazione e ricerca di apprezzamento da parte dell’azienda che è in una fase + – (Gioco). Al malcapitato consulente pare non resti che compiacere e guadagnarsi la sua parcella o rischiare un repentino allontanamento nel caso in cui decida di confrontare l’organizzazione fortemente contaminata.

La terza opzione per l’analista è:
– accettare il copione aziendale con la sua benedizione e maledizione, sapendo che esso dà all’organizzazione la sicurezza di qualcosa di noto, è il suo primo apprendimento, anche se è inefficiente nel caso sia l’unico mezzo che essa ha a disposizione per andare avanti;
– proporre contratti per costruire, non per demolire. L’azienda non utilizza tempo e denaro perchè i suoi dipendenti si sentano sciocchi e inadeguati dinanzi a consulenti onnipotenti;
– permettere all’organizzazione di allargare la potenzialità del suo copione e non di rinforzarsi in esso. Uscire dal copione significa smettere di darsi ordini offrendosi altre modalità di riuscita e di successo.
I quadranti aziendali che presento e i termini che utilizzo tengono conto del lavoro di colleghi analisti transazionali impegnati nel campo clinico e di psicanalisti dell’organizzazione.
Le intuizioni sono supportate dall’esperienza e le ipotesi sono verificate attraverso il lavoro con le aziende che vado svolgendo.
La fig. 1 racchiude come in una girandola i minicopioni negativi delle tre tipologie organizzative. Il triangolo di contorno che delimita i tre minicopioni ha appositamente i vertici allargati, espressione del passaggio dalla posizione “ + + Se…” alla scala della vita. Infatti, l’ordine che diviene permesso è il primo gradino verso il successo e l’autonomia.

Mi limito in questo lavoro a delineare le caratteristiche di ciascun quadrante e a trattare, in particolare, i punti deboli e forti delle organizzazioni soltanto rispetto alle problematiche di comunicazione.
Nelle Fig. 2, 3, 4 e 5 sintetizzo le definizioni e i motivi dominanti di ciascuna tipologia organizzativa: tenera, introversa, forte e collaborativa. Gli schemi rappresentano l’inizio di una ricerca che ha ancora bisogno di studio e di approfondimento.

Fig. 2

ORGANIZZAZIONE TENERA CENESTETICA -+ (A.T. e P.N.L.)

CONFIGURAZIONE PROFESSIONALE ORIENTATA ALLA COMPETENZA E
CONFIGURAZIONE IDEOLOGICA ORIENTATA ALLA COOPERAZIONE
(Mintzberg)

COMPORTAMENTO NEVROTICO: DEPRESSIVO (Kets de Vries e Miller)

ORDINI (+ + se…): Compiaci, Metticela tutta
INGIUNZIONI (-+): Non pensare, Non fidarti, Non arrabbiarti
GIOCHI (+-): Tutta colpa mia, Pigliami a calci, Stupida, Si.. ma, Cerco solo di aiutare, Non posso farcela
FINALE (–): Inadeguatezza, colpa

Rispetto alle problematiche di comunicazione tale tipo di organizzazione presenta nei primi incontri i segnali in seguito citati. Ciò significa che, a prescindere dalla personalità di ciascun partecipante, i dipendenti manifestano un particolare tipo di cultura aziendale, in questo caso tenera cenestetica.

il gruppo:
– Dichiara e mostra sofferenza per i conflitti interni
– Manifesta poca decisionalità
– Dichiara di essere disponibile al confronto
– E’ preoccupato di farsi accettare dagli altri (docenti, pubblico, ecc.)
– Accetta regole e cambiamenti imposti
– Esprime familiarità e cordialità
– Predilige la consultazione
– Manca di un leader

La comunicazione, in generale, è scarsa, deformata, filtrata attraverso pettegolezzi, diciture, impressioni.

Fig. 3

ORGANIZZAZIONE INTROVERSA UDITIVA — (A.T. e P.N.L.)

CONFIGURAZIONE DIVERSIFICATA ORIENTATA ALLA CONCENTRAZIONE E CONFIGURAZIONE INNOVATIVA ORIENTATA ALL’APPRENDIMENTO
(Mintzberg)

COMPORTAMENTO NEVROTICO: SCHIZOIDE (Kets de Vries e Miller)
ORDINI (+ + se…): Sii forte, Metticela tutta
INGIUNZIONI (- +): Non fidarti, Non esistere, Non sentire
GIOCHI (+ -): Prova a tirarmi, Gamba di legno
FINALE (–): Disperazione

Il gruppo:
– Manifesta disinteresse
– Esprime estrema razionalità
– E’ dispersivo
– Mostra diffidenza
– Non accetta cambiamenti imposti
– Evidenzia disordine nella gerarchia (tutti fanno tutto)
La comunicazione verbale è quasi inesistente.

Fig. 4
ORGANIZZAZIONE FORTE VISIVA + –  (AT. E P.N.L.)

CONFIGURAZIONE BUROCRATICA ORIENTATA ALL’EFFICIENZA E CONFIGURAZIONE POLITICA ORIENTATA ALLA COMPETIZIONE
(Mintzberg)

COMPORTAMENTO NEVROTICO: PARANOIDE, OSSESSIVO, ISTERICO (Kets de Vries e Miller)

ORDINI (+ + se…): Sii forte, Sii perfetta, Compiaci, Metticela tutta, Spicciati
INGIUNZIONI (- +): Non fidarti, Non godere, Non sentire
GIOCHI (+-): T’ho beccato, Tutta colpa tua, Biasimo, Occupatissima
MOMENTO FINALE (—) : Abbandono, solitudine

Il gruppo:
– Apparentemente non mostra conflitti
– E’ impegnato nella ricerca del responsabile
– Applica soluzioni tradizionali
– Svolge soprattutto attività di controllo
– Manifesta poca disponibilità al confronto
– Ha tendenza a negare i problemi
– E’ competitivo
– Ha al suo interno molti livelli gerarchici con accentramento di compiti
– Assume rischi eccessivi

La comunicazione è in prevalenza rigida e formale.

Fig. 5
ORGANIZZAZIONE COLLABORATIVA + + SE… (A.T.)

CONFIGURAZIONE IMPRENDITORIALE ORIENTATA ALLA DIREZIONE DI MARCIA (Mintzberg)

PRINCIPALI CARATTERISTICHE DI TALE FORMA ORGANIZZATIVA SONO: L’INTUITO, LA COLLABORAZIONE, LA DISPONIBILITA’, IL SENSO DELLA MISSION, LA STRUTTURA SEMPLICE E LINEARE.

C’E’ IN TALI AZIENDE IL PERICOLO DI TENDENZE ACCENTRATRICI E DI SQUILIBRI A LIVELLO STRATEGICO E OPERATIVO.

LA COMUNICAZIONE E’ INFORMALE, FLESSIBILE, CHIARA.

IL RISCHIO E’ LA RECITA AMBIZIOSA DELLA REALTA’.

Le scelte per l’analista della cultura non sono sempre conseguenziali. Per determinati ambienti o situazioni la scelta del corso giusto non è fra A, B o C. Le analisi descrittive sono utili per comprendere il problema, non per risolverlo. La soluzione è tanto più vera e valida se è il gruppo stesso a trovarla, la stessa azienda al suo interno. Il corso si costruisce insieme ai partecipanti anche se il consulente entrando in aula ha già un’idea di come aiuterà quelle persone ad aiutarsi in quella azienda.

Presentazione di un caso
Il lavoro che ho svolto presso un istituto di credito rende difficile l’applicazione sic et simpliciter della teoria enunciata.
La fig. 6 rappresenta la griglia di cultura della banca che continuo a verificare incontrando i suoi dipendenti. L’analisi effettuata tiene conto contemporaneamente di 4 variabili:

1. il copione della banca italiana, in generale;

2. il copione di ciascun dipendente della banca considerata;

3. il copione dell’istituto di credito esaminato;

4. il mio copione.

Dal primo incontro ho valutato la problematica dell’azienda e le sue possibilità di sopravvivenza. Ho fatto la prima diagnosi per intuito, consapevole che l’unica vera diagnosi poteva farla il cliente che, però, nei primi tempi, non mi ha affatto aiutata. Mi sono resa conto del pericolo di rottura dell’azienda, in tal caso, il suicidio. Infatti, la banca popolare presa in considerazione è un’azienda locale di 500 dipendenti che da alcuni anni vive nella minaccia di essere assorbita da un istituto di più grandi dimensioni.
Ho accettato la richiesta di un corso sulla comunicazione – era questo il problema che mi avevano presentato – sapendo che dietro la richiesta esterna c’era una richiesta non esplicita, profonda su cui avremmo, in seguito, lavorato.
Può sembrare un paradosso ma, collaborando con le organizzazioni, l’intervento è tanto più adeguato quanto meno l’esperto si affatica a risolvere il problema. Tra l’altro, i suggerimenti, gli aiuti, le interpretazioni talvolta sono proiezioni identificatorie ma sempre tolgono potere al cliente. Misuro l’utilità del mio aiuto nei cambiamenti che riesco a non fare e nelle idee, anche se illuminanti, che riesco a non dichiarare; nei mutamenti anche minimi che permetto alle persone di fare e nei pensieri che permetto loro di esprimere.
Credo che la comunicazione sana offra la possibilità di valorizzare le persone più che di gestirle.
Ho pensato all’inizio del nostro rapporto che il cliente avesse diritto a rimanere confuso intuendo che la sua confusione era, forse, rabbia negata. Arrivare al contratto in questa organizzazione significa accettarla con la difficoltà dichiarata e formulare attraverso una chiarificazione un contratto per arrivare ad una destinazione chiara e utile sia al formatore che all’azienda.

Fig.6
GRIGLIA Dl CULTURA DELLA BANCA POPOLARE

LINEE DI FORZA: interesse e attenzione per l’altro (pubblico, collega), fantasia, empatia, intuizione, capacità di esecuzione.

MECCANISMI DI DIFESA: adattamento, impotenza.

ORDINI: Sforzati, Compiaci, Sii perfetto.

INGIUNZIONI: Non esistere, Non pensare, Non farcela, Non sentire sentimenti spiacevoli, Non arrabbiarti, Non lamentarti.

GIOCHI: Si.. .ma, Gamba di legno.

RUOLO: V/P.

SENTIMENTO RICATTO: confusione.

TRANSAZIONI PREVALENII: B-B; G-B.

CONTAMINAZIONE: Dal G.

BISOGNI MANIFESTI: Stima, protezione.

COPIONE: Quasi, Dopo.

USCITA DI FUGA: Comportamenti passivo-aggressivo.

Non ho proposto un contratto dal G giacché per questa banca avrebbe significato mantenersi nel copione e continuare a strutturarsi in esso e ho accettato che continuasse i suoi giochi pensando come Muriel James che il gioco talvolta non è uno sbaglio ma una strada più lunga per arrivare a qualcosa.
I dipendenti ditale organizzazione sono ottimi ascoltatori, perciò ho scelto di non esagerare con le lezioni.
L’azienda tenera è in una posizione che permette al consulente di aiutarla, il rischio è che la cura, ossia la formazione, non finisca mai. Inoltre, questa banca sembra essere tenera, in realtà, non fa mai quello che qualcun altro vuole.
Compiacendo dimostra che l’estraneo, l’esperto ha torto. Fa una richiesta e quando gli viene concessa afferma di non averne avuto bisogno. Insomma manifesta un disturbo passivo – aggressivo.
Durante i 5 giorni di corso sulla comunicazione le mie proposte di lavoro correvano sul filo Sentire – Pensare – Agire.
Con varie esercitazioni (questionari autovalutativi, lavori di gruppo, lezioni autogestite, disegni, rappresentazioni) ho dato spazio alla capacità di realizzazione del gruppo utilizzando la sua intelligenza intuitivo analogica. Questo ha permesso ai partecipanti di astrarre i significati riportandoli alla realtà aziendale, di tirare le conclusioni, di evidenziare i punti chiave, di riassumere i contenuti, insomma di apprendere in maniera autonoma e di riconoscere le grandi potenzialità del gruppo. I tempi nel lavoro con le aziende sono molto allungati e gli interventi molto diluiti rispetto alla terapia con il singolo paziente. La situazione che con il paziente si realizza nella prima visita, nell’organizzazione, generalmente, si realizza nel primo anno di lavoro.
Dopo quattro mesi dalla fine dei miei corsi, il direttore del personale, il direttore della formazione ed io ci rincontreremo…
Ciò che sappiamo è che partiremo dalla consapevolezza di aver comunicato, espressa nel nostro ultimo saluto: “E’ stato un piacere trattare con lei. Ci siamo capiti”.

Conclusioni

In questo mio studio sono partita dalla teoria, dal copione e minicopione aziendale poi sono passata al confronto con la realtà. Alla realtà non è possibile mettere un punto perchè continua a raccontarsi. Non parto mai dall’esperienza concreta per ritrovarla e rinchiuderla nella teoria. Confondere la teoria con la realtà, la tipologia con l’azienda è come confondere le briciole di pane di Pollicino con la strada. Le aziende sono la strada, l’obiettivo; invece, le teorie, le griglie sono le briciole, lo strumento per ritrovarle.
Per gli studiosi di analisi organizzativa un leader con comportamento nevrotico è uguale e dà sempre origine ad una organizzazione nevrotica.
Io credo, invece, che la nevrosi del dirigente interessi il suo terapeuta, la nevrosi dell’azienda interessi l’analista della cultura. Ho incontrato gruppi di persone sane che vivevano in un’organizzazione nevrotica.
Per questo non parlo di formazione del personale ma unicamente di formazione dell’azienda attraverso i dipendenti. Essi non chiedono analisi personali, forse non ne hanno bisogno ed io non sono un terapeuta clinico: è una questione di ottica, di filosofia, di chiarezza contrattuale e non semplicemente un’incomprensione linguistica.
Credo sia proprio questo l’errore a cui Mintzberg si riferisce quando scrive:
“L’esperto è una persona che riesce ad evitare tutti i trabocchetti e marcia diritto verso il grande errore”.
Ho scoperto che quando il consulente smette di parlare, i partecipanti iniziano a comunicare e a pensare, quando l’uno smette di fare, gli altri incominciano ad operare e a cambiare seguendo un processo autonomo e naturale. E’ straordinario scoprire quanta gente in gamba lavora nelle nostre aziende, se solo le si dà la possibilità di pensare!

Bibliografia

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WAGNER A., Il manager Transazionale, Franco Angeli Trend, 1988.