In queste buie stanze dove passo

Giornate soffocanti, io brancolo

In cerca di finestre. Una se ne aprisse

A mia consolazione. Ma non ci sono finestre

O sarò io che non le so trovare.

Meglio così, forse. Può darsi

Che la luce mi porti altro tormento.

E poi chissà mai quante cose nuove ci rivelerebbero.

Costantino Kavafis

“Offrire più strumenti”, “interventi più pratici”, “più concretezza”, insomma, “meno teoria”: sotto forma di invito, di rimprovero, di richiesta, di lamentela mi rivolgono sempre più spesso queste osservazioni, negli incontri formativi sulla comunicazione e dintorni.

Decido, dunque, di proporre alcune riflessioni per avviare, con le persone che incontro, nuovi pensieri e nuove azioni. Per teoria intendo, in questo lavoro, “la formulazione sistematica di principi generali relativi ad una branca del sapere e delle deduzioni che da tali principi si ricavano per via puramente logica.” (Devoto, Oli, Il dizionario della lingua italiana).

Con i termini tecnica o pratica, nell’ambito delle attività formative, intendo ciò che è facilmente o immediatamente traducibile in azione, con riferimento alla realtà del vivere quotidiano e, quindi, “alle capacità e disponibilità esistenti in rapporto all’ottenimento di risultati concreti di vantaggio immediato.”

Kant, in uno scritto del 1793, supera il dualismo fra pratica e teoria e afferma: “Si chiama teoria un complesso di regole anche pratiche quando siano pensate come principi generali e si faccia astrazione da una quantità di condizioni che hanno tuttavia l’influenza necessaria sulla loro applicazione. Inversamente, si chiama pratica, non qualsiasi atto, ma solo quello che attua uno scopo ed è pensato in rapporto a principi di condotta rappresentati universalmente.”

Teoria e pratica, insomma, rappresentano uno dei nodi centrali nella semantica storica e nel <conflitto ermeneutico> delle definizioni filosofico-concettuali, della rete dei saperi e dei modelli culturali e ideologici.
Invito gli amanti delle intelaiature filosofiche a consultare il Dizionario di filosofia di N.Abbagnano, ed.Utet, alla voce Teoria-prassi, pag. 1087.

Leggo la richiesta di tecniche, in un processo formativo sulla comunicazione, come una difesa, un rifiuto a guardare il “caos che ci abita” (Jung). Quando qualcuno chiede tecniche di comunicazione e consigli pratici, intendo: “Ci rifiutiamo di pensare, raccontaci quello che dobbiamo fare”. Il bisogno è di adeguarsi, di adattarsi alle regole, piuttosto che di avviare un processo di consapevolezza. Talvolta intuisco che la pratica che mi è richiesta rappresenta soltanto un cumulo di “idee ricevute senza averle pensate”, definizione di stupidità proposta da Vaclev Havel. Ritengo offensivo per le persone partecipanti che, come formatrice, riduca l’uditorio ad una scatola vuota da riempire con regole e formule da eseguire.

Pensare è un’attività che combatte la frustrazione e produce identità positiva, al di là del compenso percepito, della gloria conquistata. In più occasioni, quello che comunemente si chiama “pratico” finisce con il diventare un automatismo incontrollato che riduce ogni stimolo, ogni idea a tabella, a glossario con il risultato di chiudere, di stabilire una volta per tutte.

Nella relazione ogni persona non è all’esterno, a proporre una tecnica di comunicazione e a vedere l’effetto che fa, ma è all’interno dell’accadere con l’altro-da-sé, in un dato momento e luogo. Non ci sono azioni che ci vedono spettatori, la tecnica ha senso solo se utilizzata all’interno della relazione. Ogni teoria e applicazione che da essa conseguono sono filtrate attraverso la personale sensibilità di chi la usa.

Sono contraria a giustificare e a legittimare prassi preconfezionate e anche all’abolizione della tecnica tout-court a favore di interventi selvaggi e approssimativi. Scelgo la flessibilità critica, lo studio e il dubbio dinanzi a qualsiasi presunta ortodossia. Evito l’applicazione acritica delle tecniche di comunicazione sperimentando che soltanto la riflessione, la scelta, la convinzione custodiscono e si prendono cura della relazione. Non esistono teorie o metodi giusti, ma solo relazioni d’anime e sani coinvolgimenti. Avverto il bisogno di devozione più che di tecniche.

Siamo abituati a guardare i sintomi e non le cause. Cambiamo le tecniche senza cambiare convinzioni e valori. La pratica non è la traduzione concreta della teoria. L’operatività e l’azione non sono, semplicemente, la declinazione di un’attività di pensiero, di una filosofia. La teoria e la pratica non si incontrano mai, non coincidono, non diventano l’una l’applicazione brutale dell’altra. Altrimenti creano, quando rappresentano facce della stessa medaglia, il sospetto di incoerenza e, di conseguenza, il marchio, per l’una, di essere astratta, inutile e, per l’altra, di mirare ai profitti, ai prodotti, nell’accezione meno umana.

La relazione con l’altra persona esige l’arte, prima ancora delle tecniche.

“L’avvenire sarà fatto di individui, non di epoche e di scuole, le quali non sono altro che delle comodità della storia della letteratura… Le scuole non contano…. Le teorie non sono molto importanti, in generale. Possono però costituire degli stimoli per creare, e allora diventano di una certa utilità.” (J.L.Borges, Testamento poetico letterario, Giunti, 2004)

Se il sistema è complesso, c’è bisogno di multidisciplinarietà; chi sa tutto su poco rischia di rimanere a difendersi. Ricerco non le formule, ma le ragioni di quelle formule, non l’unica soluzione, ammesso che ci sia, ma la tensione verso tutte le soluzioni possibili. “Bisognerebbe sforzarsi di rendere ogni cosa il più semplice possibile, ma non più semplice.” (A. Einstein)

Oggi vale molto più rimettermi a pensare piuttosto che eseguire compiti. Controllare la situazione, in fondo, signfica solo fare in modo che vada per il suo verso. Se mi ostino a seguire una qualsiasi tecnica, interrompo l’energia che naturalmente indirizza gli eventi e le persone.

La relazione, il legame, la solidarietà non seguono tecniche, esse accadono. Perciò bisogna immaginare più che organizzare, coltivare anime, più che stabilire strumenti e risultati, riconoscere e scoprire, più che trovare e applicare soluzioni date come certe. L’incontro con l’altro opera nei campi del <sacro>, dell’<interiorità>, del <bello>, non solo del <normativo>. Invito a prenderci cura dei risultati e non solo ad avere fretta di conseguirli. Il lavoro in sé, per arrivare a qualsiasi risultato, è il vero valore.

Voglio interagire senza la smania di porre fine ai contrasti, alle contraddizioni, agli innumerevoli rivoli di discussione, ai rischi della continua ricerca. L’elaborazione teorica coinvolge necessariamente più discipline e più ambiti. Ho forse paura di perdermi? La pratica maniacale mi protegge perché, in fondo, chiude. Il pensiero, invece, mi scopre, apre in continuazione. Il pensiero è interrogante e chiede continuamente il conto alla motivazione che guida.

A proposito di motivazione, non mi riferisco all’interesse generico, allo slancio emotivo occasionale, ma alla motivazione come tensione specialistica, come talento che affino in continuazione.
La domanda non può essere unicamente: “Come?” A me importa: “Perché?”, “Chi?”, “Dove?” Il “come” deve sottintendere una weltanschauung, una visione della vita e del mondo, oppure è mera funzionalità staccata dal contesto, dalle persone, dai fini ultimi.

Una lavatrice può funzionare allo stesso modo dappertutto, un essere umano, no. Davanti a qualcuno che mi chiede: “Cosa faccio con questo figlio/capo/collega/studente?”, è sano rispondere che non lo so, che non sono al suo posto e, dunque, non so cosa è adeguato per lui, rispetto a quella persona, in una determinata situazione.
“Il primo passo da fare è <lo svuotamento del come>. <Non lo so>. Il non lo so è il primo passo. <Non so proprio cosa fare>.” (Hillman J.,L’anima dei luoghi, 2004)

Queste riflessioni sono ovviamente lontane dall’alibi che offre a se stesso l’essere umano scansafatiche e assenteista, il quale non aspetta altro che di istituzionalizzare la noncuranza e di proporsi come neutro nel rapporto con gli altri.
Mi ritorna alla memoria un aneddoto letto tempo fa. Una bimba torna a casa da scuola con molto ritardo. La mamma preoccupata le chiede cosa è accaduto. La bambina spiega che la sua più cara amica ha perso il gattino e lei ha scelto di restare per aiutarla. “Cosa hai fatto?” chiede la mamma. “Nulla”, è la risposta della piccola, “mi sono seduta accanto a lei e l’ho aiutata a piangere!”.

La compassione, il patire accanto all’altro, è la risposta naturale dell’essere umano.
E’ improponibile l’utilizzo di tecniche, strumenti, esercitazioni, senza che da parte di tutti vengano condivisi la filosofia di base e i principi teorici. Credo che la vecchia scrivana, il quaderno di appunti e la ricerca continua offrano perlomeno economicità di denaro, tempi e spazi. Pensare a pensare è lo scopo primario che la formazione propone, il secondo è coinvolgere quante più persone possibili.

La capacità di ideazione è diversa dalla capacità di creazione e di operazione. In primo piano, nel processo ideativo, riconosco le relazioni, le emozioni, non i principi e le procedure.
L’essere umano ha bisogno di respiro, di metafore, di simboli, di allusioni, non di modelli da seguire per far funzionare qualcosa. Se prima non cerco di capire, se non rifletto sulle possibili opzioni, a cosa serve il fare se non a liberarmi frettolosamente dall’ingombro dell’altro?

Senza il pensiero e l’emozione non sarà mai un fare pratico, né utile. Una relazione, un gruppo non rispondono, soltanto, a criteri di utilità e di efficienza ma, soprattutto, di bellezza. Ma ciò che è bellezza, è poesia (poiesis, poieo, in greco è fare, costruire, produrre) e, allora, diventa utile, pratico.
“L’azione non è soltanto opzione e decisione, ma può anche essere creazione: non è solo la pratica che conduce le nostre vite, ma anche la <poetica> che produce cose e trasforma la realtà.” (F.Savater, Il coraggio di scegliere, Ed.Laterza, 2004)

L’essere umano agisce per esistere o l’essere umano è quello che fa? L’altro non è altro che l’atto che compie o l’azione è soltanto la parte visibile di un’interiorità smisurata?
Le domande di marzulliana memoria rimandano a studi e ricerche che coinvolgono l’etica, la libertà, i sentimenti, il caso, la verità… Non voglio arrivare ad una soluzione, non in queste pagine, ma studiando e discutendo, voglio continuare a non sapere con autostima ed orgoglio.

“L’azione è il contrario del realizzare un programma. Programmi sono i modelli vegetativi e gli istinti, le rose e le pantere sono <programmate> per essere ciò che sono, fare ciò che fanno e vivere come vivono…. Gli esseri umani sono programmati in quanto <esseri>, ma non in quanto <umani>…, l’azione non è fabbricazione di oggetti o di strumenti, bensì creazione di umanità.” (F.Savater, op.cit.)

Neutralizzando il pensiero, sparisce l’identità e la pratica fa emergere solo l’idoneità a svolgere determinate funzioni umane. L’apprendimento del pensiero (che si fa pensare prima di fare) è direttamente collegato all’abilità dell’ otium, alla virtù dell’attesa, alla confidenza con il senso del limite umano, al rapporto più o meno ansioso o libero con il tempo e lo spazio.

Certo, per evitare di fare, a qualsiasi costo, per evitare di usare strumenti e griglie preconfezionate, è importante capire e liberarmi di alcuni freni psicologici: la presunzione prometeica, che ci avvicina a Prometeo nell’atto di rubare il fuoco agli dei; il convincimento: esisto-solo-se-sono-utile; la pretesa di soluzione; il bisogno di offrire consigli non richiesti; la schiavitù del binomio dare-avere, la paura del silenzio e della solitudine.

Giungo, così, ad una pratica colta (dal latino, colere , coltivare), che deriva dal coltivare idee, emozioni, condivisioni. Compito della nostra epoca non è insistere su una strada, ma scoprirne il più possibile. Non la scelta fra alfa, beta o gamma, ma l’apprendere a decifrare, ad interrogare, a capire e, anche, a non cercare di capire ciò che ancora non ha deciso di svelarsi. Mi abituo a lasciarmi proteggere dal vuoto, anzi, dal pieno di nulla. Come, in matematica, lo zero non è niente, ma è un numero. Non mi preoccupo di arrivare alla meta – a quale, poi? -, mi chiedo, pittostto, se sono sulla strada della relazione e se ho bisogno di rallentare o di fermarmi.

La bellezza della relazione è lenta. Nell’applicare sistemi, formule, regole, accade quello che voglio e conosco. Davanti ad una persona aspetto, invece, che accada a me e a lei ciò che non conosco, l’imprevedibile che non immagino. La pratica si esprime verso l’altro, il lavoro da fare è stare con lui. Il rischio del fare qualcosa per qualcuno senza incontrarlo assomiglia al rischio di acquistare i mobili senza valutare se l’abitazione è un trullo, una baita, un camper, un appartamento…
Una solida attività di pensiero è la base su cui edificare l’esperienza, l’azione, le operazioni concrete. Le griglie, le tecniche favoriscono spesso l’atteggiamento mentale di chi pensa produttivamente, ma non criticamente. Platone diceva che le tecniche sono capaci di fare le cose, ma non sono capaci di valutare le cose.

“… il mondo è costituito da una rete (più che da una catena) assai complessa di entità che hanno tra loro relazioni di questo tipo, con una differenza: molte di queste entità hanno provviste proprie di energia e forse anche idee proprie su dove vorrebbero dirigersi. In un mondo di questo tipo i problemi di controllo diventano più affini all’arte che alla scienza, non solo perché tendiamo a pensare che difficoltà e imprevedibilità siano contesti per l’arte, ma anche perché è assai probabile che l’errore produca cose sgradevoli.…noi, scienziati sociali, faremmo bene a tenere a freno la nostra fretta di controllare un mondo che comprendiamo così imperfettamente. Non dovremmo consentire all’imperfezione della nostra comprensione di alimentare la nostra ansia e di aumentare così il bisogno di controllo. I nostri studi potrebbero piuttosto ispirarsi a una motivazione più antica, anche se oggi appare meno rispettabile: la curiosità per il mondo di cui facciamo parte. La ricompensa per questo lavoro non è il potere ma la bellezza. È ben strano che tutti i grandi progressi scientifici – non ultimi quelli che dobbiamo a Newton – siano avvenuti sotto il segno dell’eleganza.” (Gregory Bateson pag.30 in Manghi S., a cura di, Attraverso Bateson, Raffaello Cortina Ed.,1998)

Prima di valutare una tecnica di comunicazione come più o meno adeguata, pre-occupiamoci di creare legami. Va bene utilizzare tantissime tecniche di comunicazione, ma all’interno di una relazione, seguendo un dialogo, proponendo un confronto, presentando ipotesi.

“La relazione al tu è immediata… Fra l’io e il tu non vi è alcun fine, alcun desiderio, alcuna anticipazione. E persino l’anelito si trasforma, poiché precipita dal sogno nell’apparizione. Ogni mezzo è impedimento. L’incontro avviene solo dove è caduto ogni mezzo. ” (M.Buber, Città Nuova, 2000)

Senza la theorìa (in greco contemplazione) c’è la frenesia del protagonismo filantropico, che ha bisogno di usare tecniche, controllare risultati, valutare con il bilancino dell’orefice guadagni e rischi.
Propongo un esodo, un cammino all’interno di sé, dove recuperare teorie e tecniche, procedendo verso lacreazione di relazioni, verso la libertà dell’espressione dell’umano.

Ma posso costringere qualcuno ad essere libero, forzarlo a pensare con la propria testa e chi si occupa di formazione ha questo compito?

Communication Trainings in Organizations
The aim of the present study Is to review the consultant-organization relationship through the renovation of the logic categories of today’s training. The main suggestion is to use a clinical approach in the organizational analysis. This means:

1. to train the organization through its workers and not to train its staff;

2. to carry out an organizational diagnosis by using the consultant-organization relationship;

3. to view the trainer as an analyst of the organizational culture and not just as a seller of training courses.

Consequently, the design of a training course on communication should take into account processes and dynamics, as well as contents and structures. Finally, the article presents the work done with the employees of a bank in Northern Italy.

La realtà considerata: error communis facit ius

Nella società odierna è da tutti compreso il ruolo della sartina e quello dello stilista. La differenza sottolineata non è tanto fra operatività e progettualità ma, soprattutto, fra adattamento e cambiamento. Indirizzando questa riflessione alle organizzazioni, l’osservazione che ne risulta è che esse non hanno bisogno di rattoppi casuali ma di capire ed eventualmente scegliere fra l’accomodamento del vecchio abito e l’acquisto di uno nuovo e di quale.
Al grido di “Comunicazione o morte” truppe di consulenti sono scese in campo seminando sospetti fra i partecipanti ai corsi di non aver mai in realtà comunicato e dispensando infauste premonizioni.
In questa prospettiva, è normale che lo stesso seminario sulla comunicazione sia stato proposto nell’istituto di credito, nell’azienda automobilistica e nel gruppo parrocchiale di qualsiasi regione italiana.
Spesso il consulente è dinanzi a richieste non ben definite dall’utente ma il suo primo impegno è proprio quello di comprendere, di fare una prima diagnosi e di proporre un contratto. Quindi, davanti ad una domanda generica da parte dell’organizzazione di un corso sulla comunicazione, in discussione non è tanto l’oggetto ma la motivazione e il fine, non la formazione in se stessa ma il perchè e il come.
L’obiettivo non è che la gente si voglia bene e che risolva i problemi di convivenza ma che l’organizzazione funzioni, tenendo conto che il successo di questa, passa anche attraverso il benessere dei dipendenti. Che ciascun partecipante impari a comunicare meglio può essere il fine di un gruppo di terapia ma il fine del lavoro nell’azienda è che quelle persone, in quell’ambiente capiscano e analizzino le modalità di comunicazione esistenti.
Ne consegue che la consapevolezza nella relazione con l’altro come dipendente, come capo, come collega può diventare anche consapevolezza come marito, fratello, amico ma questo è da considerarsi un punto di arrivo, non di partenza.
In sintesi la proposta è di utilizzare l’approccio clinico nell’analisi aziendale, non nel gruppo di lavoro con i dipendenti.
Berne ci dice che la credenza sottostante al gioco “Burrasca” è che se si fa abbastanza baccano non si dovranno risolvere i problemi e l’esperienza ci insegna che lo stesso risultato si può conseguire con il gioco contrario “Tutti D’accordo”, nel quale i partecipanti, in tal caso i formatori, si convincono che dove sbagliano tutti, nessuno sbaglia e che l’errore comune crea la legge.
C’è sempre un A contaminato dal B in azione, nel primo gioco con la ribellione, nel secondo con l’adattamento e il compiacimento.
L’indicazione è che gli analisti della cultura aziendale utilizzino oltre all’esperienza e agli insegnamenti acquisiti anche la capacità critica e di discernimento dinanzi all’una e agli altri.
Mintzberg ci ricorda che “se trattassimo tutte le organizzazioni allo stesso modo commetteremmo la stessa assurdità di un oculista che volesse prescrivere a tutti gli stessi occhiali”.

Obiettivi e presupposti

Obiettivo di questo studio è rivedere il rapporto consulenza – azienda rinnovando le categorie logiche della formazione odierna.
Quindi, occhio puntato su processi e dinamiche oltre che su contenuti e strutture. La domanda non è solo: a chi proporre o cosa proporre in un seminario sulla comunicazione, ma, prima di tutto:
cosa è la comunicazione in quella azienda? Perchè un corso sulla comunicazione piuttosto che uno sull’informatica e come proporlo in un determinato ambiente aziendale?
L’idea iniziale è che abitare il mondo significa, in realtà, abitare la descrizione che una data epoca dà di esso. Di conseguenza, i salariati non vivono nell’azienda ma nella rappresentazione di essa. La comunicazione è il mezzo privilegiato di tale rappresentazione, è lo strumento attraverso il quale si manifesta la cultura dell’azienda. Come Edgar Morin afferma: “La conoscenza scientifica del mondo è la conoscenza dello spirito nello specchio del mondo”.
In definitiva, in azienda ciò che conta non è solo riconoscere le capacità e l’esperienza di ciascun dipendente (questo è il fine di un intervento di selezione) ma è in che modo nella relazione di gruppo le caratteristiche di una persona si incontrano con quelle di un’altra e qual è il risultato della interazione di diverse personalità, giacché l’attività e l’intimità di un gruppo sono molto di più della somma dei suoi componenti. E’ una questione di corrispondenza emotiva e di valori e non solo di analisi descrittive.
La comunicazione, in fondo, è un problema di autostima. E se è vero che “si vive guardando sempre in avanti, ma il significato della vita lo si scopre guardando indietro” (Kierkegaard), allora, ogni intervento sulle problematiche di comunicazione prevede una diagnosi intersoggettiva che passa all’interno della relazione fra consulenza e organizzazione. L’unico modo in azienda per fare una diagnosi, infatti, è farla insieme ai dipendenti.
In questo modo la formazione è promossa dall’interno, non obbligata dall’esterno, è un bisogno riconosciuto e non la risposta che compiace un insistente venditore di corsi.

Il Minicopione nell’analisi organizzativa

Da parte di alcuni studiosi di psicanalisi (Schein, Kets de Vries, Miller) e di A.T. (Giuli, Chalvin, Wagner) c’è stato il tentativo di identificare attraverso questionari, colloqui, interviste, i disturbi della personalità/cultura dell’azienda e il suo quadrante esistenziale. Teoricamente il lavoro è interessante e lo sforzo proficuo:
per l’analista è vantaggioso lavorare con la certezza, pur sempre da verificare, che una determinata organizzazione possa posizionarsi in un preciso quadrante.
Ma nella complessa operatività quotidiana, in una realtà aziendale che continua a cambiare velocemente secondo un processo di rotazione e di rivoluzione, può diventare una forzatura o una percezione non corrispondente al vero riconoscere l’organizzazione necessariamente nei meccanismi di sopravvivenza di un determinato quadrante.
Inoltre, spesso, si confonde il quadrante esistenziale dell’azienda con la griglia di personalità del leader fondatore o del presidente in carica. L’organizzazione non è solo rappresentata dalla somma delle caratteristiche di personalità dei dirigenti ma essa ha un quid, un’anima che la rende unica ed autonoma.
Risulta più utile, allora, parlare di momenti evolutivi e, quindi, di minicopione.
La ripetizione del minicopione è un momento tipologico dell’A.T. applicata alle organizzazioni. Il disturbo, la difficoltà che queste presentano richiamano la parte negativa di esso.
Utilizzo il termine di cultura dell’azienda per indicare la personalità della stessa (Dagostino, 1991).
La griglia di cultura è, in fondo, una generalizzazione, un mezzo per avvicinarsi all’unicità di quella azienda. La teoria spiega la realtà, ma non è la realtà.
Esistono innumerevoli forme organizzative non da etichettare ma da capire e spiegare.
L’A.T. permette di accettare l’azienda e la lettura di se stessa che ci offre attraverso i suoi dipendenti per incontrarla là dove lei è.
Quando penso alla cultura di un’organizzazione, mi riferisco ad un quadrante fra Ordine, Stop e Gioco e parlo non di patologia ma solo di limite di copione. Quando, invece, parlo di stili nevrotici, seguendo alcuni autori citati, o di disfunzioni organizzative, penso ad un quadrante dove il Gioco termina spesso nella posizione più perdente e poi ritorna su all’Ordine. Non c’è solo la tendenza alla disfunzione ma c’è un precipitare spesso nel momento finale.
L’organizzazione sceglie dal suo ambiente permessi ed ingiunzioni che la proteggano quanto più è possibile. Nel minicopione positivo ci sono le linee di forza, le caratteristiche innate, le stesse doti che si ritrovano nel minicopione negativo, anche se distorte (Fig. 2, 3, 4: polo positivo e negativo).
Alcuni studiosi notano che mentre l’azienda va avanti e cresce, diminuiscono le sue problematiche, ciò significa che essa, come l’essere umano, tende ad uscire dal copione quotidianamente in evoluzione e in autonomia.
Quando un’organizzazione richiede l’intervento di un esperto esterno è probabile che essa stia attraversando una fase – + (Stop) o – – (Senza sbocco). In definitiva, un momento in cui scopre una valenza negativa sul proprio vissuto, altrimenti cercherebbe di risolvere le problematiche utilizzando risorse interne e guardandosi bene dal mostrare ad estranei i propri panni sporchi.
Un’altra possibilità, in verità, più rara dati i costi della consulenza esterna, è che, guidati dalla moda e dal momento di successo che la formazione, in generale, sta vivendo, si organizzino programmi e corsi con il solo scopo di apparire innovativi e moderni.
In questo caso, il lavoro del consulente è stimolare la motivazione e il bisogno dell’analisi, avvicinandosi alle persone in quella azienda con rispetto, curiosità e interesse a capire più che fretta di salvare o di guadagnare.
Spesso c’è ostentazione e ricerca di apprezzamento da parte dell’azienda che è in una fase + – (Gioco). Al malcapitato consulente pare non resti che compiacere e guadagnarsi la sua parcella o rischiare un repentino allontanamento nel caso in cui decida di confrontare l’organizzazione fortemente contaminata.

La terza opzione per l’analista è:
– accettare il copione aziendale con la sua benedizione e maledizione, sapendo che esso dà all’organizzazione la sicurezza di qualcosa di noto, è il suo primo apprendimento, anche se è inefficiente nel caso sia l’unico mezzo che essa ha a disposizione per andare avanti;
– proporre contratti per costruire, non per demolire. L’azienda non utilizza tempo e denaro perchè i suoi dipendenti si sentano sciocchi e inadeguati dinanzi a consulenti onnipotenti;
– permettere all’organizzazione di allargare la potenzialità del suo copione e non di rinforzarsi in esso. Uscire dal copione significa smettere di darsi ordini offrendosi altre modalità di riuscita e di successo.
I quadranti aziendali che presento e i termini che utilizzo tengono conto del lavoro di colleghi analisti transazionali impegnati nel campo clinico e di psicanalisti dell’organizzazione.
Le intuizioni sono supportate dall’esperienza e le ipotesi sono verificate attraverso il lavoro con le aziende che vado svolgendo.
La fig. 1 racchiude come in una girandola i minicopioni negativi delle tre tipologie organizzative. Il triangolo di contorno che delimita i tre minicopioni ha appositamente i vertici allargati, espressione del passaggio dalla posizione “ + + Se…” alla scala della vita. Infatti, l’ordine che diviene permesso è il primo gradino verso il successo e l’autonomia.

Mi limito in questo lavoro a delineare le caratteristiche di ciascun quadrante e a trattare, in particolare, i punti deboli e forti delle organizzazioni soltanto rispetto alle problematiche di comunicazione.
Nelle Fig. 2, 3, 4 e 5 sintetizzo le definizioni e i motivi dominanti di ciascuna tipologia organizzativa: tenera, introversa, forte e collaborativa. Gli schemi rappresentano l’inizio di una ricerca che ha ancora bisogno di studio e di approfondimento.

Fig. 2

ORGANIZZAZIONE TENERA CENESTETICA -+ (A.T. e P.N.L.)

CONFIGURAZIONE PROFESSIONALE ORIENTATA ALLA COMPETENZA E
CONFIGURAZIONE IDEOLOGICA ORIENTATA ALLA COOPERAZIONE
(Mintzberg)

COMPORTAMENTO NEVROTICO: DEPRESSIVO (Kets de Vries e Miller)

ORDINI (+ + se…): Compiaci, Metticela tutta
INGIUNZIONI (-+): Non pensare, Non fidarti, Non arrabbiarti
GIOCHI (+-): Tutta colpa mia, Pigliami a calci, Stupida, Si.. ma, Cerco solo di aiutare, Non posso farcela
FINALE (–): Inadeguatezza, colpa

Rispetto alle problematiche di comunicazione tale tipo di organizzazione presenta nei primi incontri i segnali in seguito citati. Ciò significa che, a prescindere dalla personalità di ciascun partecipante, i dipendenti manifestano un particolare tipo di cultura aziendale, in questo caso tenera cenestetica.

il gruppo:
– Dichiara e mostra sofferenza per i conflitti interni
– Manifesta poca decisionalità
– Dichiara di essere disponibile al confronto
– E’ preoccupato di farsi accettare dagli altri (docenti, pubblico, ecc.)
– Accetta regole e cambiamenti imposti
– Esprime familiarità e cordialità
– Predilige la consultazione
– Manca di un leader

La comunicazione, in generale, è scarsa, deformata, filtrata attraverso pettegolezzi, diciture, impressioni.

Fig. 3

ORGANIZZAZIONE INTROVERSA UDITIVA — (A.T. e P.N.L.)

CONFIGURAZIONE DIVERSIFICATA ORIENTATA ALLA CONCENTRAZIONE E CONFIGURAZIONE INNOVATIVA ORIENTATA ALL’APPRENDIMENTO
(Mintzberg)

COMPORTAMENTO NEVROTICO: SCHIZOIDE (Kets de Vries e Miller)
ORDINI (+ + se…): Sii forte, Metticela tutta
INGIUNZIONI (- +): Non fidarti, Non esistere, Non sentire
GIOCHI (+ -): Prova a tirarmi, Gamba di legno
FINALE (–): Disperazione

Il gruppo:
– Manifesta disinteresse
– Esprime estrema razionalità
– E’ dispersivo
– Mostra diffidenza
– Non accetta cambiamenti imposti
– Evidenzia disordine nella gerarchia (tutti fanno tutto)
La comunicazione verbale è quasi inesistente.

Fig. 4
ORGANIZZAZIONE FORTE VISIVA + –  (AT. E P.N.L.)

CONFIGURAZIONE BUROCRATICA ORIENTATA ALL’EFFICIENZA E CONFIGURAZIONE POLITICA ORIENTATA ALLA COMPETIZIONE
(Mintzberg)

COMPORTAMENTO NEVROTICO: PARANOIDE, OSSESSIVO, ISTERICO (Kets de Vries e Miller)

ORDINI (+ + se…): Sii forte, Sii perfetta, Compiaci, Metticela tutta, Spicciati
INGIUNZIONI (- +): Non fidarti, Non godere, Non sentire
GIOCHI (+-): T’ho beccato, Tutta colpa tua, Biasimo, Occupatissima
MOMENTO FINALE (—) : Abbandono, solitudine

Il gruppo:
– Apparentemente non mostra conflitti
– E’ impegnato nella ricerca del responsabile
– Applica soluzioni tradizionali
– Svolge soprattutto attività di controllo
– Manifesta poca disponibilità al confronto
– Ha tendenza a negare i problemi
– E’ competitivo
– Ha al suo interno molti livelli gerarchici con accentramento di compiti
– Assume rischi eccessivi

La comunicazione è in prevalenza rigida e formale.

Fig. 5
ORGANIZZAZIONE COLLABORATIVA + + SE… (A.T.)

CONFIGURAZIONE IMPRENDITORIALE ORIENTATA ALLA DIREZIONE DI MARCIA (Mintzberg)

PRINCIPALI CARATTERISTICHE DI TALE FORMA ORGANIZZATIVA SONO: L’INTUITO, LA COLLABORAZIONE, LA DISPONIBILITA’, IL SENSO DELLA MISSION, LA STRUTTURA SEMPLICE E LINEARE.

C’E’ IN TALI AZIENDE IL PERICOLO DI TENDENZE ACCENTRATRICI E DI SQUILIBRI A LIVELLO STRATEGICO E OPERATIVO.

LA COMUNICAZIONE E’ INFORMALE, FLESSIBILE, CHIARA.

IL RISCHIO E’ LA RECITA AMBIZIOSA DELLA REALTA’.

Le scelte per l’analista della cultura non sono sempre conseguenziali. Per determinati ambienti o situazioni la scelta del corso giusto non è fra A, B o C. Le analisi descrittive sono utili per comprendere il problema, non per risolverlo. La soluzione è tanto più vera e valida se è il gruppo stesso a trovarla, la stessa azienda al suo interno. Il corso si costruisce insieme ai partecipanti anche se il consulente entrando in aula ha già un’idea di come aiuterà quelle persone ad aiutarsi in quella azienda.

Presentazione di un caso
Il lavoro che ho svolto presso un istituto di credito rende difficile l’applicazione sic et simpliciter della teoria enunciata.
La fig. 6 rappresenta la griglia di cultura della banca che continuo a verificare incontrando i suoi dipendenti. L’analisi effettuata tiene conto contemporaneamente di 4 variabili:

1. il copione della banca italiana, in generale;

2. il copione di ciascun dipendente della banca considerata;

3. il copione dell’istituto di credito esaminato;

4. il mio copione.

Dal primo incontro ho valutato la problematica dell’azienda e le sue possibilità di sopravvivenza. Ho fatto la prima diagnosi per intuito, consapevole che l’unica vera diagnosi poteva farla il cliente che, però, nei primi tempi, non mi ha affatto aiutata. Mi sono resa conto del pericolo di rottura dell’azienda, in tal caso, il suicidio. Infatti, la banca popolare presa in considerazione è un’azienda locale di 500 dipendenti che da alcuni anni vive nella minaccia di essere assorbita da un istituto di più grandi dimensioni.
Ho accettato la richiesta di un corso sulla comunicazione – era questo il problema che mi avevano presentato – sapendo che dietro la richiesta esterna c’era una richiesta non esplicita, profonda su cui avremmo, in seguito, lavorato.
Può sembrare un paradosso ma, collaborando con le organizzazioni, l’intervento è tanto più adeguato quanto meno l’esperto si affatica a risolvere il problema. Tra l’altro, i suggerimenti, gli aiuti, le interpretazioni talvolta sono proiezioni identificatorie ma sempre tolgono potere al cliente. Misuro l’utilità del mio aiuto nei cambiamenti che riesco a non fare e nelle idee, anche se illuminanti, che riesco a non dichiarare; nei mutamenti anche minimi che permetto alle persone di fare e nei pensieri che permetto loro di esprimere.
Credo che la comunicazione sana offra la possibilità di valorizzare le persone più che di gestirle.
Ho pensato all’inizio del nostro rapporto che il cliente avesse diritto a rimanere confuso intuendo che la sua confusione era, forse, rabbia negata. Arrivare al contratto in questa organizzazione significa accettarla con la difficoltà dichiarata e formulare attraverso una chiarificazione un contratto per arrivare ad una destinazione chiara e utile sia al formatore che all’azienda.

Fig.6
GRIGLIA Dl CULTURA DELLA BANCA POPOLARE

LINEE DI FORZA: interesse e attenzione per l’altro (pubblico, collega), fantasia, empatia, intuizione, capacità di esecuzione.

MECCANISMI DI DIFESA: adattamento, impotenza.

ORDINI: Sforzati, Compiaci, Sii perfetto.

INGIUNZIONI: Non esistere, Non pensare, Non farcela, Non sentire sentimenti spiacevoli, Non arrabbiarti, Non lamentarti.

GIOCHI: Si.. .ma, Gamba di legno.

RUOLO: V/P.

SENTIMENTO RICATTO: confusione.

TRANSAZIONI PREVALENII: B-B; G-B.

CONTAMINAZIONE: Dal G.

BISOGNI MANIFESTI: Stima, protezione.

COPIONE: Quasi, Dopo.

USCITA DI FUGA: Comportamenti passivo-aggressivo.

Non ho proposto un contratto dal G giacché per questa banca avrebbe significato mantenersi nel copione e continuare a strutturarsi in esso e ho accettato che continuasse i suoi giochi pensando come Muriel James che il gioco talvolta non è uno sbaglio ma una strada più lunga per arrivare a qualcosa.
I dipendenti ditale organizzazione sono ottimi ascoltatori, perciò ho scelto di non esagerare con le lezioni.
L’azienda tenera è in una posizione che permette al consulente di aiutarla, il rischio è che la cura, ossia la formazione, non finisca mai. Inoltre, questa banca sembra essere tenera, in realtà, non fa mai quello che qualcun altro vuole.
Compiacendo dimostra che l’estraneo, l’esperto ha torto. Fa una richiesta e quando gli viene concessa afferma di non averne avuto bisogno. Insomma manifesta un disturbo passivo – aggressivo.
Durante i 5 giorni di corso sulla comunicazione le mie proposte di lavoro correvano sul filo Sentire – Pensare – Agire.
Con varie esercitazioni (questionari autovalutativi, lavori di gruppo, lezioni autogestite, disegni, rappresentazioni) ho dato spazio alla capacità di realizzazione del gruppo utilizzando la sua intelligenza intuitivo analogica. Questo ha permesso ai partecipanti di astrarre i significati riportandoli alla realtà aziendale, di tirare le conclusioni, di evidenziare i punti chiave, di riassumere i contenuti, insomma di apprendere in maniera autonoma e di riconoscere le grandi potenzialità del gruppo. I tempi nel lavoro con le aziende sono molto allungati e gli interventi molto diluiti rispetto alla terapia con il singolo paziente. La situazione che con il paziente si realizza nella prima visita, nell’organizzazione, generalmente, si realizza nel primo anno di lavoro.
Dopo quattro mesi dalla fine dei miei corsi, il direttore del personale, il direttore della formazione ed io ci rincontreremo…
Ciò che sappiamo è che partiremo dalla consapevolezza di aver comunicato, espressa nel nostro ultimo saluto: “E’ stato un piacere trattare con lei. Ci siamo capiti”.

Conclusioni

In questo mio studio sono partita dalla teoria, dal copione e minicopione aziendale poi sono passata al confronto con la realtà. Alla realtà non è possibile mettere un punto perchè continua a raccontarsi. Non parto mai dall’esperienza concreta per ritrovarla e rinchiuderla nella teoria. Confondere la teoria con la realtà, la tipologia con l’azienda è come confondere le briciole di pane di Pollicino con la strada. Le aziende sono la strada, l’obiettivo; invece, le teorie, le griglie sono le briciole, lo strumento per ritrovarle.
Per gli studiosi di analisi organizzativa un leader con comportamento nevrotico è uguale e dà sempre origine ad una organizzazione nevrotica.
Io credo, invece, che la nevrosi del dirigente interessi il suo terapeuta, la nevrosi dell’azienda interessi l’analista della cultura. Ho incontrato gruppi di persone sane che vivevano in un’organizzazione nevrotica.
Per questo non parlo di formazione del personale ma unicamente di formazione dell’azienda attraverso i dipendenti. Essi non chiedono analisi personali, forse non ne hanno bisogno ed io non sono un terapeuta clinico: è una questione di ottica, di filosofia, di chiarezza contrattuale e non semplicemente un’incomprensione linguistica.
Credo sia proprio questo l’errore a cui Mintzberg si riferisce quando scrive:
“L’esperto è una persona che riesce ad evitare tutti i trabocchetti e marcia diritto verso il grande errore”.
Ho scoperto che quando il consulente smette di parlare, i partecipanti iniziano a comunicare e a pensare, quando l’uno smette di fare, gli altri incominciano ad operare e a cambiare seguendo un processo autonomo e naturale. E’ straordinario scoprire quanta gente in gamba lavora nelle nostre aziende, se solo le si dà la possibilità di pensare!

Bibliografia

BARAVELLI M., a cura di, L’organizzazione della banca, Egea, 1989.
CHALVIN D., L’Analisi Transazionale, Franco Angeli, Milano, 1990.
DAGOSTINO L., “Cultura d’azienda e leadership: una lettura secondo l’A.T.”, Atti Congr. It. di A.T., 1991.
GIULI M., L’A.T. nelle organizzazioni, Franco Angeli, 1988.
KETS DE VRIES M.F.R., MILLER D., L’organizzazione nevrotica, Raffaello Cortina Editore, 1992.
MINTZBERG H., Management mito e realtà, Garzanti, 1991.
MORIN E., “Auto-eco-conoscenza”. In M. Cerruti, L. Preta (a cura di), Che cos’è la conoscenza, Laterza, Bari, 1990.
ROMANINI M.T., “Principi nelle pelli dei rospi”, Riv. It. diA.T. eMetod. Psicot.,
III, 4, 1983.
RÒMANINI M.T., BONAGURA I., PROIETTI N., SERGI M.G., TORTI P., “Disturbi di personalità o copioni non vincenti e perdenti?”, Atti Congr. It. di A. T., 1991.
WAGNER A., Il manager Transazionale, Franco Angeli Trend, 1988.

Risorse Umane in Azienda, anno II n. 11 Ottobre 1991

Nintersit aliquid inter clamorem theatri et scholas
Seneca

Dagli anni che seguirono il dopoguerra, la formazione nelle aziende non è più limitata al periodo che precede l’ingresso nell’organizzazione ma è un continuum nella vita lavorativa.

Il processo di formazione costante cui è indirizzata una popolazione di persone sempre più estesa ha delineato e chiarificato il ruolo dell’operatore di formazione.

Superando la distinzione fra la figura del docente e quella del formatore, valida più per gli enti interaziendali che per le società private di consulenza, l’esperto che va in aula è, comunque, la persona che procede materialmente alla progettazione, alla organizzazione e all’esecuzione dell’attività formativa.

Le sei, otto ore di aula mettono a dura prova gli spiriti più camerateschi dei giovani consulenti e le sperimentate capacità oratorie degli accademici.

Le esercitazioni proposte ai partecipanti possono, tenuto conto della fatica di chi parla e di chi ascolta, diventare semplicemente riempitivi, venendo utilizzate per spezzare la teoria. Comunque, la finalità, in questi casi, diviene quasi sempre quella di proporre lo spettacolo sperando di attirare e ravvivare l’attenzione dei corsisti.

Spesso, allora, corso di formazione esercitativo diventa sinonimo di divertente, coinvolgente, nuovo, ma non sempre sta a significare una situazione nella quale si è appreso e nella quale si è cambiato qualcosa.

E’ necessario che un’esercitazione sia adeguata e mirata agli obiettivi del corso. Il formatore che resta nel “qui e ora” si permette di “sentire” i suoi sentimenti, quelli degli altri e di valutare la situazione. Questo implica un processo di personalizzazione della guida del corso: è meglio che l’istruttore non sia semplicemente un esecutore del programma ma che sia consapevole del vissuto del gruppo e del proprio. Autonomia e flessibilità lo guidano nell’adattare il programma alle esigenze dell’uditorio. È, così, libero di decidere il momento in cui proporre l’esercizio senza doversi prendere, però, alcuna licenza riguardo alle tematiche fondamentali del corso.

STRUTTURARE IL TEMPO

Il programma prestabilito e definito nei particolari è l’espressione tangibile dell’accordo con il committente e, psicologicamente, serve anche a soddisfare il bisogno di struttura del formatore.

Ci sono sei modi diversi di strutturare il tempo (1)

• isolamento
• rituale
• passatempo
• attività
• giochi
• intimità

Se non si tiene conto degli elementi di sfondo, cioè del clima del gruppo e dei vari gradi di ricettività dell’apprendimento, l’esercitazione proposta può divenire isolamento, rituale, passatempo o gioco.

Infatti, se viene presentata come un compito in classe, può essere una barriera fra chi si sforza di portare avanti il programma e chi si sforza di seguirlo.

Essere fisicamente in una stanza non garantisce una reale interazione fra i membri. A volte, la gente si isola in un inefficace dialogo interiore che può portare alla svalutazione delle capacità personali, dell’efficienza del docente o della possibilità di cambiare la situazione.

L’esercitazione è un momento di riflessione, non un motivo per allontanarsi dal “qui e ora”.

Nella maggior parte dei casi, i presenti sono stati inviati ai corsi, o, peggio, obbligati a parteciparvi.

Quando ci si incontra si utilizzano tanti rituali: il modo di salutarsi, di prendere posto nei tavoli, di presentarsi e di presentare il programma, ecc.

Questi rituali sono prevedibili e riflettono l’ambiente aziendale, la cultura, il proprio modo di esprimersi e di comportarsi e proprio per questo ci si sente in essi rassicurati.

Visto che non si tratta soltanto di impartire una lezione ma di creare situazioni di apprendimento, con l’esercizio pratico si utilizza l’energia del gruppo e del formatore verso un obiettivo concreto: è, quindi, un’attività mirata, non un rituale.

Un uso appropriato degli esercizi presuppone da parte del docente alcune riflessioni.
A cosa serve l’esercitazione che sto proponendo?
Come mi accorgerò che è stato raggiunto il risultato prefissato?
Come lo verificherò con il gruppo?
L’aula non è la vetrina delle speranze future o il palcoscenico dei racconti del passato; è il tempo, il lavoro, la possibilità per ciascuno, ADESSO, di fare un piccolo cambiamento del modo di comportarsi.

A volte, si ha l’esigenza di dare respiro al gruppo dopo l’espletamento di una parte teorica del programma. E’ adeguato un intervento che richiami la parte ludica dei partecipanti.

Ma, spesso, si ha l’impressione di un incontro ad un cocktail party dove, in genere, si utilizza il tempo per scambiarsi opinioni preconcette sul mondo e sugli altri, dove la gente può decidere di parlare di politica, di sport, di cultura ma non decide mai di essere in prima linea.

In queste situazioni di passatempo si evidenzia un largo uso dell’impersonale “si dice…“, “si sente che…” o frasi stereotipe: “ai miei tempi…“, “la televisione ha detto che…“.

Molte volte la gente compiace, specialmente in presenza di un esperto che sa e che giudica.

Ci si chieda, allora: questa persona è cambiata o si è adattata? Il partecipante pronto, che non è abituato a perdere, sa adattarsi. In realtà, prende in giro il “professore” e se stesso: questi compiace e l’altro può sentirsi bravo.

I RUOLI

Così, diventa essenziale, prima di presentare un’esercitazione, che il formatore stimoli nel gruppo un apprendimento da professionisti e non da studenti. Se nel gruppo di lavoro non ci sono adulti che si confrontano fra pari, c’è un grande spazio per i giochi di ruolo, in cui tutti si sentono a disagio e avvertono sentimenti spiacevoli.

I tre ruoli principali sono: il Persecutore, il Salvatore e la Vittima.

Il Persecutore sminuisce con prepotenza il valore degli altri.

Il Salvatore è convinto che gli altri, senza il suo aiuto, non saranno mai abbastanza capaci ed efficienti.

La Vittima si considera inferiore rispetto agli altri e, in ogni situazione, si sentirà inadeguata e incapace.

Fare esercizi è invitare le persone a scoprirsi e queste, se si sentono minacciate, scappano o si chiudono.

Nel campo clinico si parla del furor sanandi (fretta di guarire) del terapeuta; in aula, credo si possa osservare lo stesso atteggiamento da parte del docente che vuole, a tutti i costi, che l’altro capisca e risolva. Di conseguenza, incomincia ad interpretare gli atteggiamenti, le osservazioni, ad indovinare le idee, prima che vengano espresse. Togliendo così potere alla persona, trasforma il feed-back in un confronto persecutorio.

L’esercitazione, a volte, sembra essere considerata, da parte di alcuni, come l’oroscopo che permette di scoprire ciò che nessuno sa e vede. Il vuoto di conoscenza da parte dei partecipanti crea fantasie e, di conseguenza, dà spazio a comportamenti falsati ed inadeguati. E importante, per diminuire la percezione magica, che gli obiettivi e i guadagni dell’esercizio proposto siano chiari a tutti, prima o dopo lo svolgimento dello stesso.

Il concetto di sanità e di cambiamento personale non è legato solo ad una esperienza emotiva ma anche ad una esperienza cognitiva. Non si tratta, quindi, di sentirsi bene o male, dopo l’esercizio ma di capire cosa è successo, quali erano gli scopi, se sono stati raggiunti e come.

Il formatore e i corsisti devono darsi la possibilità di

SENTIRE – PENSARE – AGIRE

attraverso un processo continuo di consapevolezza personale e di gruppo. Cioè, bisogna chiedersi: cosa sta accadendo a me in questo momento, e cosa accade nel gruppo di cui faccio parte?

I VARI TIPI DI ESERCITAZIONI

In linea generale, si possono individuare tre tipi di interventi formativi, in funzione di quello che è il loro obiettivo. Si hanno quindi interventi mirati:

• al sapere
• al fare
• all’essere

Quando questa distinzione teorica viene applicata in un programma di formazione, la suddivisione è meno evidente. Infatti i corsi sono pensati e formulati con un unico generale obiettivo di base: il cambiamento all’interno dell’azienda.

La modificazione di un determinato comportamento presuppone, da parte del partecipante, la conoscenza e la capacità di operare autonomamente. Cioè la capacità di capire i problemi e di prendersi la responsabilità dei propri sentimenti, pensieri e azioni. Il sapere, il fare, l’essere sono legati fra di loro e diventano l’espressione sociale di un processo interno che porta la persona all’autonomia attraverso sentire, il pensare, l’agire (fig. 1).

Dove il sentire assume il significato di venire a contatto, individuare ed, eventualmente, esprimere il proprio vissuto, il proprio sentimento.

Pensare è la capacità di riconoscere ed analizzare le varie soluzioni di un eventuale problema. La persona che non si dà la possibilità di pensare appare, generalmente, confusa ed agitata.

Agire è, invece, scegliere, intraprendere un’azione per cambiare uno stato di cose, avendo chiaro l’obiettivo da raggiungere.

Di conseguenza, a livello sociale, si sottolinea un percorso parallelo.

Il sentire si evidenzia nell’esprimersi, nell’essere autentici ed adeguati. Il fare, l’operare, è l’espressione di una scelta compiuta e di una decisione presa.

Infine, la conoscenza, il sapere, diventa il termometro della capacità di apprendimento e di comprensione della realtà (fig. 2).

Il processo ora descritto non è, però, consequenziale, le varie fasi si evolvono liberamente, senza un ordine prefissato.

Nei programmi di formazione il sottotitolo “esercitazione” comprende, in realtà, varie proposte e varie finalità che tengono conto di tale processo.

Si possono distinguere:

• il gioco addestrativo;
• l’esercizio sperimentale;
• il questionario autovalutativo.

In un corso o in una fase di un corso dove l’obiettivo principale sia l’informazione e la conoscenza si proporranno giochi addestrativi, ben diversi dai giochi negativi di ruolo dei quali si è parlato prima.

Per esempio il gioco della comunicazione ad un senso rispetto a quella nei due sensi, oppure il gioco di ascoltare o quello della comunicazione verbale, ecc.

Il gioco addestrativo non sostituisce la teoria, semmai è un rinforzo ad essa. È una competizione, una gara con regole precise da seguire, dove i partecipanti verificano la propria capacità e competenza fisica e/o mentale.

L’esercizio sperimentale, invece, come ad esempio il role-playing, serve a fare pratica, a rafforzare un’attività professionale. Sarà utile, anche se più complesso come preparazione e presentazione, in un programma o parte di programma che preveda, soprattutto l’azione, l’opportunità di praticare, di affrontare concretamente i problemi e di trovare le soluzioni.

Il questionario autovalutativo è l’esercitazione meno strutturata, più difficilmente gestibile nei risultati dal formatore, ma, sicuramente, più ricca di spunti e di riflessione.

Il questionario può facilmente trasformarsi in un mea culpa, altrimenti è un validissimo strumento per valutare il proprio vissuto rispetto a se stessi, agli altri colleghi, alla situazione aziendale.

Sia che si tratti di un programma prefissato nei particolari o di un programma con temi e tempi definiti in linea generale, l’esercitazione è sempre un’occasione privilegiata per esprimere e per agire se stessi senza messaggi segreti.

Il livello sociale e quello psicologico dei partecipanti sono chiari e congruenti: ciò significa che tutti decidono di condividere l’esperienza presente.

Va bene scegliere di utilizzare l’esercitazione: il problema nasce quando c’è la convinzione, da parte del formatore, di non poter far altro. L’esercizio pratico è una decisione del docente e del gruppo per ottenere un risultato, non è una via d’uscita obbligata perché non si sa più cos’altro proporre, perché è scritto nel programma e, comunque, perché non si riesce a tenere a bada la propria ansia.

E’ importante considerare sempre le aspettative e le esigenze dell’azienda, dei partecipanti e del formatore.

Ogni intervento formativo per essere adeguato deve essere mirato costantemente al progetto previsto.

Ci si sente, allora, alleati con Seneca nell’affermare e nell’augurarsi che è necessaria una differenza fra l’applauso del palcoscenico e il successo ottenuto in aula.

(1) E. Berne, What Do You Say After You Say Hello? Grove Press, New York.

 Riflessioni pubblicate su Sinergia Periodico di Cultura d’Impresa, 2, 2007

Propongo in questo spazio scritti irregolari e vagabondi, riflessioni irriverenti e scanzonate.

Nelle organizzazioni incontro molti  sopravvissuti, patiti della political correctness: adeguarsi, compiacere, fare buon viso a cattivo gioco, attaccare il povero somaro…

Dopo anni di pane e veleno, di libri e cioccolato, ecco affacciarsi il privilegio dell’età, l’esercizio del ripensamento, il coraggio della discussione non più contro qualcuno ma come fedeltà al reale.

Nell’attività che svolgo come psicologa nell’ampio territorio della Gestione delle Risorse Umane, un nodo cruciale è il passaggio dall’azienda, al senso di comunità dell’azienda. La parola chiave è autostima: mi chiedono di valutarla nei colloqui di selezione, di promuoverla negli incontri formativi, di evidenziarne la mancanza nei team di lavoro mal riusciti, di pretenderla dai responsabili, di elemosinarla dai nuovi assunti.

Autostima è la valutazione della persona rispetto al sé ed esprime il giudizio relativo al valore personale. Penso che l’autostima sia al centro di ogni problema di comunicazione. Chi non si stima, non ha relazioni sane. L’autostima viene meno negli stati di depressione e aumenta negli stati maniacali: questo nei manuali di psicologia. Nella quotidianità aziendale mi rendo conto che il rifugio nell’autostima, come richiesta, come accusa (dell’altro), come vanto (di sé), come argomento/passatempo è spesso il segnale di personalità egocentriche. Affermazione di sé, forza, efficacia, efficienza, determinazione, flessibilità, autocontrollo, vengono contrabbandate come sinonimi dell’ autostima e proprio questa, nel frattempo, sta diventando il peccato mortale delle persone inserite nelle nostre organizzazioni. La pre-occupazione di sé, in nome dell’autostima, è evidente, dovunque, nei corridoi e nei consigli di amministrazione. In nome dell’autostima, ci si occupa,  prima e solo di sé.

Proporre consulenza all’ azienda è ermeneutica, nel senso di  tradurre, interpretare, s-velare, condividere. Dunque, fermiamoci a considerare che è solo nella tensione verso l’altro che l’io trova conferma di sé. L’altro è la prova per il singolo di esserci (dasein), di essere gettato dentro la situazione, di vivere la realtà.

Sono convinta: all’inizio non c’è l’Uno ma il Due e tutto nasce dall’incontro. Persino Narciso, l’Autosufficiente per antonomasia, arriva, bisognoso di alterità, a riconoscere se stesso, la propria immagine come altro-da-sé. E Dio crea l’altro a <sua immagine e somiglianza>, l’altro che diviene, così, espressione della trascendenza dell’io.

Da Sartre, per il quale solo lo sguardo dell’altro ci <oggettivizza>, a Lévinas che guarda il volto dell’altro come traccia d’infinito, la richiesta è che gli esseri umani siano egocentrati, che abbiano già dimorato presso di sé il tempo adeguato per camminare verso l’altro  e che condividano l’esperienza di Martin Buber: “Divento io nel  tu; divento io, dico tu”.

Noto, nei gruppi di lavoro, che l’integrazione dell’altro, spesso richiesta e vantata è, in fondo, negazione dell’alterità. L’altro non è un voyeur rispetto alla nostra bontà e disponibilità affinché lui si adatti,  ma esprime la conditio stessa dell’esistenza organizzativa.

Uscire dall’autoaffermazione, “lasciarsi andare” di fronte all’altro è permettere a sé e all’uomo con cui si è in dialogo di partecipare alla realtà della vita. La stima che ciascuno nutre per sé porta ad accogliere, assistere, curare, gestire, non serve a riconoscere, non a meravigliarsi, non a scoprire il  visage come evento. Oltre  l’autostima, c’è l’arte del dialogo, la sorpresa dell’incontro, l’inutilità della bellezza.

“Due non è il doppio ma il contrario di Uno, della sua solitudine. Due è alleanza, filo doppio che non è spezzato” (Erri De luca, Il contrario di uno, Feltrinelli)

Non condanno la ricerca dell’autostima, la considero solo un passaggio. Il conseguimento della stima di sé non può essere il fine, ma uno stadio iniziale dell’esperienza esistenziale. Mi piace chi si stima una volta per tutte e se lo dimentica a servizio del collega, del capo, chi sceglie di perdersi nell’evento/relazione vincente.

 Riflessioni pubblicate su Sinergia Periodico di Cultura d’Impresa, 3, 2007

“Comunicare l’un l’altro, scambiarsi informazioni è natura;

 tener conto delle informazioni che ci vengono date è cultura” Goethe

“Aspettate, fatemi pensare psicologicamente prima di rispondere!”

Attivando percorsi di selezione e formazione del personale nelle aziende, pare che, dichiarata la laurea in psicologia, ci si debba rivolgere a me, per così dire, proponendosi psicologicamente. Credo che in quella frase, al di là del linguaggio popolare e al di là del sorriso rispetto al trattamento che mi si riserva, sia racchiusa l’idea di un apprendimento con il pensiero che distinguo da un apprendimento senza il pensiero. L’apprendere con il  pensiero esprime il sentimento di professionalità, che è diverso dall’autostima. E’ sintonia e benessere condividendo un cammino, è esercizio di umiltà sociale (Camus). La coscienza dell’apprendimento e del pensiero è educazione civica. U.Galimberti nel Dizionario di Psicologia descrive l’apprendimento come un processo psichico che consente una modificazione durevole del comportamento per effetto dell’esperienza. Dunque, sento – penso – agisco: creo, così, storie e relazioni. Apprendo e penso e il pensare è relazione e la relazione è condivisione di tempo, spazio ed energia o non è. Che per  Watzlawick  non si possa non comunicare, mi rende ancora più inquieta, perché, spesso, è scontato comunicare senza pensare. La comunicazione che non produce apprendimento-pensiero-relazione è pratica pericolosa che irrigidisce confini, contorni, zone, schemi, strutture  di ciascuno.

dovevofarloio?nonavevocapito!nonmenesonoaccorto!nessunomelohadetto!

(versione non perdente).

so!hocapito!melavedoio!sonocerto!vabene!assolutamentesì!telospiegoio

(versione non vincente).

Non voglio svolgere attività con chi esegue il compito, con chi garantisce la presenza, magari anche polemica – così sembra anche uno impegnato e vivace – con chi fa il proprio dovere, con chi afferma di aver capito – magari sapeva già – con chi ha ragione perché l’altro ha torto. La fretta della risposta, appunto, per togliersi il pensiero, assume la forma di una presa per i fondelli. Chiedo di esserci davanti all’altro, prima ancora di capire e di esprimere il sapere. Capire e sapere rappresentano un corridoio buio e stretto verso la relazione, ma non sono garanzia di relazione. Si tratta, apposta, di farsi mancare la risposta per arrendersi alla riflessione, per concedersi il tormento delle idee, dinanzi alla presenza dell’altro.

Scelgo di raccontare e ascoltare storie e di condividere strade e non cedo alla tentazione di proporre corsi sulla motivazione del personale, (altra ricerca affannosa, espressione dell’apprendimento senza pensiero), legata quasi sempre ad aumento di denaro, di benefit, di voto, in generale, legata ad una ricompensa.

Apprendere e pensare sono in confidenza con l’immaginazione, il ricordo, il discernimento, il senso, l’intenzionalità dell’azione. Il computer o la lavatrice servono a fare ciò per cui sono progettati, ma niente di più. L’essere umano è coautore, si autoinventa, continua a dare forma a se stesso. L’apprendimento senza pensiero produce il deterioramento del pensiero come nei deliri o nelle idee dominanti, vissute dal soggetto come assolutamente vere per il lato affettivo intimamente connesso.

Condivido con F.Savater l’idea che gli esseri umani sono programmati in quanto <esseri>, ma non in quanto <umani>. Chi apprende e pensa avvia percorsi poco noti, accetta di rischiare idee senza rete, nuovi schemi logici, cioè nonschemi creativi, crea diverse sistemazioni concettuali o aperture epistemologiche, ipotesi, dubbi.

Ritorno a quel pensare psicologicamente, interazione dalla quale scherzosamente si avvia la riflessione proposta, per ribadire la ricerca di un pensare con l’anima, fino all’evoluto heideggeriano pensiero poetante. Capire non è indispensabile quanto esserci. In una relazione la certezza di non aver capito è apprendimento con il pensiero. E’ bello scegliere una soluzione davanti all’emergenza che consenta di  continuare a discutere, di continuare a non sapere con dignità. Apprendere e pensare è attività artistica e obbliga all’apparente follia di abbandonare la lettura dell’elenco telefonico a favore del cammino, della ricerca, della sorpresa,  di una vita intesa non come durata produttiva, ma come intensità ed evento.

Riflessioni pubblicate su Sinergia Periodico di Cultura d’Impresa, 1, 2008

”A qualcuno la vita deve sembrare così, una continua carestia,

 e tutto quello che rimane da fare è consumare

 tutto quello che si può,

 anche se non riesce mai a soddisfarti”

(Hanif Kureishi, Il corpo, 2003)

L’invito del nostro tempo è a trovare se stessi, ad amarsi, accettarsi, appagarsi, svilupparsi, cambiarsi, guarirsi, affermarsi, ossessionati dall’apparire forti e vincenti.

Sono sempre più spesso colpita da persone che manifestano benessere, simpatia sociale, vivacità nell’affrontare le attività.  Noto  un presunto, falso e pericoloso <io sono ok-tu sei ok> recitato sui palcoscenici delle aziende. Incontro persone brillanti che utilizzano in maniera appropriata termini come consapevolezza, autonomia, conoscenza di sé. Abusano termini come libertà, lucidità, sapere.  Mi appaiono vincenti, riuscite, dominano perfettamente qualsiasi situazione e in qualsiasi situazione si comportano più che con leggerezza, come affermano, a cuor leggero, stufe, talvolta, di non potersi permettere il loro tenore di vita. Guardo una sorta di estroversione recitata, una confidenza esagerata, un <tutto bene, tutto bene> dichiarato troppo e troppo in fretta. Manifestano un comportamento alterato, sempre sopra le righe, chiassosamente gioiose o tristi. Confondono senza accorgersene i feedback con i giudizi, usano un linguaggio specialistico che le conforta e le autorizza a dire di tutto. Le proprie difese psicologiche vengono giocosamente sostenute con l’idea di sapere bene, con la certezza adolescenziale che tutti hanno diritto alla coperta di Linus. Guardo la capacità di  vincere, ma non l’essere vincenti, talvolta intuisco un copione perdente. Ricominciano nelle loro vite sempre da zero, mai da capo. Non salvano nulla del passato prossimo e/o remoto; fanno tabula rasa di ogni pensiero/emozione incomprensibile, evitando la compagnia del dubbio. Non continuano il viaggio portandosi dietro gli apprendimenti, ma ne iniziano uno nuovo che sembra nascere dal nulla, non generato da un conflitto e da una riscelta interiore. Il cambiamento, tra l’altro continuo e incongruente, non manifesta inquietudine, piuttosto una pressante esigenza di azzeramento. Possono essere come ognuno li vuole, amici adesso e di sempre, profondi come pozzanghere, impegnati nel gioco delle sedie: c’è sempre qualcuno che rimane in piedi. Senza una base certa, non c’è solidità, solo forza mal dosata, esagerazioni. Ascolto i loro racconti e noto che, talvolta,  sono il risultato di psicoterapie troppo brevi o superficiali. Molti studiano le cose della psicologia, sociologia e dintorni, dichiarano convinzioni precise, scelte convinte, si autocertificano la verità. Chiamo queste persone falsamente positive. E’ difficilissimo il confronto giacché diventano scontrose o compiacenti e sono bravissime a rimettere tutto a posto, anzi, a riconoscere che sono proprio d’accordo, che non c’è bisogno di dir nulla, perché sono certe di conoscere o di essere addirittura un passo più avanti. Dove? Credo da nessuna parte. Non hanno storia, ma tantissime storie che, spudoratamente, raccontano, quando capita e a chi capita per convincere l’altro e se stessi di come sono stati capaci, pronte. Non arroganza, piuttosto un esagerato e innaturale benessere, a tutti i costi. Penso all’egoismo nel senso che l’io rifiuta di ampliarsi, proponendosi in continuo rifacimento. Trascorrono l’esistenza a ristrutturare l’io, come a rimestare nel solito tegame. Ma  l’identità – che non è immagine pubblica – passa unicamente attraverso il riconoscere,  l’assumere e il trattenere silenziosamente e dolorosamente l’altro.

Molti usano parole come se non avessero elaborato il lutto, la perdita, il dolore, l’assenza, il tradimento lasciandosi, semplicemente, tutto alle spalle. Il senso del lutto è sentire che la verità è inaccettabile. Se manca questo, di conseguenza, manca l’elaborazione della gioia. Non parlo né di nevrosi, vista l’assenza di conflitti profondi,  né di psicosi, in cui la personalità è completamente destrutturata. Non una sindrome, piuttosto un vizio, una abitudine manifesti soprattutto nella socialità, tendenze di gruppo, presentate come nuovi valori della modernità. Mi convinco che si tratta di un corpus ostinato di comportamenti ripetitivi,  coatti,  poggiati come un telo sulla personalità. Galimberti (L’ospite inquietante, 2007) riprende l’idea del nichilismo e la fa sembrare una malattia, più che una scusa. Certo, il disagio non è psicologico, è culturale, afferma il filosofo. Evitando il dilettantismo affettato, il rimedio è in una nuova forma mentis, nella libertà di ricerca  e nella riflessione di senso per pensare altrimenti l’esistenza. L’invito primario è a volere una predisposizione del corpo, dello spirito, della mente alla sobrietà, all’essenziale, al raccoglimento, evitando la meticolosità e l’austerità, segnali opposti di una stessa mancanza di comunicazione. “La mia fragilità mi porta ad amare, dunque, l’amore è la risposta a un bisogno, nato dalla fragilità, dalla percezione che senza l’altro il mio esserci nel mondo è votato solo alla morte, al non esserci; e la solitudine dell’uomo di vetro è la peggiore delle malattie, delle malattie del vivere” (V.Andreoli, L’uomo di vetro, 2008)

Rileggo: più che riflessioni, ho utilizzato i 5467 caratteri per esprimere un mio malessere.

Invio: condividere con più persone uno stato d’animo è la parola necessaria per creare un silenzio nel quale avvicinarsi.